來源 | 環(huán)球人力資源智庫，ID：ghrlib
5月10日，京東發(fā)布2019年第一季度業(yè)績報告。財報數(shù)據(jù)顯示，凈利潤同比大幅增長380%，高達73億元。
而關于員工人數(shù)，財報數(shù)據(jù)也有顯示：
截至2019年3月31日，京東共有超過17.9萬名正式員工，同期增長約1.6萬人；
而薪酬數(shù)據(jù)顯示：一季度京東集團員工薪酬平均上漲超過10%，物流員工的平均薪酬同比上漲超過5%。就在上個月，京東物流關于五險一金和底薪的調(diào)整還引起強烈討論。
對此，京東物流回應稱，原來的薪酬結(jié)構已經(jīng)不適應新的模式，無法對績效優(yōu)異的員工體現(xiàn)出足夠的激勵。
薪酬問題已經(jīng)成為困擾企業(yè)、員工和HR們一個普遍問題。很多企業(yè)面對薪酬問題時，總是回避與逃避。但是HR們必須正視薪酬問題，及時發(fā)現(xiàn)調(diào)整不合理的薪酬制度，只有這樣才能避免發(fā)生薪酬危機，也只有這樣企業(yè)才能持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。
?一、薪酬管理最難三點 ：酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬調(diào)整
其實，不同類型的企業(yè)的薪酬問題略有不同。由于歷史的影響，國有企業(yè)薪酬制度較為僵化，未與市場接軌，薪酬層次差距過小，少數(shù)企業(yè)的薪酬層次又過大。
由于民營企業(yè)常以協(xié)議工資為主，缺乏一定的規(guī)劃性，導致薪酬制度過于靈活，缺乏清晰的制度、彈性大、不易管理。
外資企業(yè)則高薪高壓，職場文化盛行，不易關注員工的心理收入。
但總的來說，企業(yè)薪酬管理的核心問題仍然體現(xiàn)
為競爭性、公平性、激勵性和經(jīng)濟性幾個方面。
員工一般抱怨薪酬有三點是最多的：薪酬水平、薪酬結(jié)構和薪酬調(diào)整。
員工的薪酬問題前三甲
而跟眾多HR接觸之后，也同樣會有三種常見的問題：薪酬成本、薪酬激勵、薪酬爭議。
HR面對薪酬問題前三甲
二、11點薪酬難解困惑?
這些抱怨反應到企業(yè)層面，薪酬問題就是一個系統(tǒng)問題。具體共性問題表現(xiàn)如下：
1.理念缺乏，導致薪酬價值導向弱化
企業(yè)為了什么付薪？員工能感受到薪酬的附加值是什么？是很多企業(yè)HR探討的問題。薪酬理念是明確了企業(yè)在薪酬管理方面的價值導向，是薪酬體系整體的指導思想。
在大多數(shù)薪酬管理基礎薄弱的企業(yè)中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。一般企業(yè)都是按照行政層級、學歷和司齡來進行價值分配薪酬。
而對職位所承擔的責任和風險、技能、素質(zhì)及績效等真正關鍵因素，在設計薪酬體系時并沒有重點考慮。
2.策略缺失，導致企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬銜接不足
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結(jié)合，從而制定對薪酬管理的指導原則。它是企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的承接和銜接，對薪酬制度的設計與實施提出了策略層面的指導思想。
薪酬策略是企業(yè)戰(zhàn)略分解到人力資源戰(zhàn)略細化之一，薪酬策略是一種原則性設計，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。其要回答的是“薪酬體系如何幫助我們達成發(fā)展戰(zhàn)略并贏得競爭”的問題。
企業(yè)HR要規(guī)劃出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架構策略、薪酬差別策略、薪酬增長策略和支付策略。大多數(shù)企業(yè)沒有用清晰、系統(tǒng)的薪酬策略來指導企業(yè)薪酬體系的建立。
3.職位間失衡，薪酬的內(nèi)部公平性難公平
當企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期時，規(guī)模較小人員較少，內(nèi)部公平性問題不會凸顯。但是當企業(yè)規(guī)模較大或者迅速擴大時，內(nèi)部公平性問題就讓人力資源管理者感到困惑。
很多企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平比薪酬外部競爭性方面存在的問題更為嚴重，其對企業(yè)影響更直觀，也更為企業(yè)高管重視。
通常決策層容易注意到組織內(nèi)崗位的橫向公平和縱向公平。薪酬內(nèi)部不公平的反映的現(xiàn)象很多，員工抱怨、部門之間溝通協(xié)作困難等都直接間接影響到文化。
員工會為了薪酬而工作，“給多少錢，辦多少事”的思想會滋生。也有些想到只有提升職位才能提升薪酬，造成了員工的官本位思想。
更嚴重的是企業(yè)為了給員工提薪不得不給員工提升職務，造成了“官”多于“民”的現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)文化。
5.組合要素簡單，薪酬策略傳遞渠道不暢
薪酬組合是由薪酬單元一般可分為固定薪酬、浮動薪酬、福利及其他非經(jīng)濟薪酬組成。固定薪酬比如基本工資，固定補助等。浮動薪酬一般指績效工資，獎金等形式。而福利包括各種福利補貼和福利假期等。
薪酬組合要素單一主要有兩種表現(xiàn)：第一種是薪酬組合中的各要素單一。
大多數(shù)企業(yè)對于固定薪酬這一項都過度強化，缺少浮動薪酬。因此推行績效時候，目標管理沒有在浮動薪酬中體現(xiàn)，戰(zhàn)略目標最終在這一環(huán)節(jié)傳遞失效。
還有一些企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。相反的案例是有些企業(yè)足夠重視福利，也導致保障性較足，激勵不足。
薪酬組合中的要素單一會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。
第二種是各類人員的薪酬組合的比例失調(diào)。如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬戰(zhàn)略的激勵作用無法有效發(fā)揮。
非經(jīng)濟性薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足。忽視非經(jīng)濟性薪酬是一種原始的薪酬觀念固化，在以人為本成為主流思想的管理時代，優(yōu)秀的人才需要非經(jīng)濟薪酬的認可，才能得到重視和發(fā)展。
依據(jù)馬斯洛的需求原理，經(jīng)濟薪酬只能滿足生理、安全和部分社會性的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。
在不少企業(yè)中，很多高技術人才的離開往往不是因為經(jīng)濟薪酬太少，而是因為非經(jīng)濟薪酬沒有得到恰當?shù)募睢?/p>
薪酬設計只考慮到短期的薪酬激勵，對核心員工及重要崗位未采取中長期的激勵措施，對核心人才影響比較大。
短期激勵背后的問題是核心人才的認知匱乏，沒有下定決心要和優(yōu)秀人才一起發(fā)展公司，最后導致核心人才的流失。
但由于有些企業(yè)制訂薪酬制度時，只考慮內(nèi)部因素，未能環(huán)顧市場競爭對手及類似企業(yè)的薪酬水平，導致人力資源的選育用留都成發(fā)展的掣肘。
9.定薪依據(jù)不充分，薪酬支付不合理
人員定薪時候應該給出參考意見和所依據(jù)維度。人員的經(jīng)驗、技能與素質(zhì)不同應給予不同的待遇。
有些企業(yè)只按照層級定薪，忽略的技術人員的技能依據(jù)維度；銷售人員也不單純的是一個底薪，可以根據(jù)人脈和客戶維度給予不同的定薪參考。
但某些企業(yè)在給人員定薪方面未設計定薪的評估方法，這會導致雖薪酬體系具公平性，但員工實際工資不公平。
很多企業(yè)多年不對薪酬進行調(diào)整，管理方式也是一成不變，制約了人力資源的發(fā)展，同時也會產(chǎn)生惰性以及落后性的企業(yè)文化。
薪酬體系是對內(nèi)外環(huán)境分析后，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀及組織的發(fā)展規(guī)劃而設計的最有利于企業(yè)目標實現(xiàn)的激勵體系，它應該隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化而及時調(diào)整。
11.企業(yè)個性薪酬問題
除卻以上共性觀點外，還有一些個性的薪酬問題。
比如國有企業(yè)薪酬特點是高管薪酬管理相對規(guī)范，對普通員工規(guī)范性不足；對基本薪酬、補貼規(guī)范性很強，績效、獎金等浮動薪酬部分發(fā)放帶有一種管理隨意性。
民營企業(yè)的薪酬問題一般聚焦于薪酬預算和成本的忽視，會聽到很多“發(fā)不出工資”的聲音。集團公司的薪酬問題聚焦于母子公司的薪酬管控。還有各種各樣的行業(yè)，也有行業(yè)個性薪酬的問題和特點。
因此，在薪酬體系設計之前，薪酬診斷是尤為重要的一個環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)共性和個性問題，界定問題，從而解決問題是薪酬管理的一個基本思路。
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