招聘難，難于上青天。篩300份簡歷，面試官看得上的也就40份，能有16個(gè)來面試就不錯(cuò)了，面一圈下來，一封offer都發(fā)不出去。忙忙碌碌的金三銀四都過去了，人卻還沒有招到，HR該如何改變？

當(dāng)下是所謂Digital HR的時(shí)代，招聘做的好，絕不僅僅是公司名氣大，舍得花錢，更是在招聘漏斗每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的、精細(xì)化的數(shù)據(jù)分析。據(jù)了解92%的HRD都是通過招聘漏斗中的核心數(shù)據(jù)，把握招聘工作的整體進(jìn)展。比如：招到一個(gè)人需要面試多少候選人、推薦多少人、篩選多少份簡歷。每個(gè)HR每天需要篩多少份簡歷、打多少個(gè)電話、安排多少場面試……不同HR和關(guān)鍵職位在招聘過程中的表現(xiàn)如何，哪些環(huán)節(jié)有提升的空間……了解了這些，招聘就像解數(shù)學(xué)方程式一樣簡單，將大而難的長期工作任務(wù)，科學(xué)地分解成小而可執(zhí)行的日常操作。

分析的目的是要找出解決方案。簡歷篩選費(fèi)時(shí)費(fèi)力、HR對候選人的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確、面試時(shí)間無法協(xié)同、反饋不及時(shí)不全面等問題，都影響著招聘各階段的通過轉(zhuǎn)化率。如何通過科技手段為HR提供更高效的招聘解決方案，是Moka一直在思考的問題。

“開源節(jié)流”是梳理招聘漏斗數(shù)據(jù)的基本思路，而數(shù)字化是幫助HR判斷漏斗數(shù)據(jù)是否健康的依據(jù)。Moka招聘管理系統(tǒng)基于全量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和實(shí)時(shí)的報(bào)表呈現(xiàn)，不僅幫助HR從招聘漏斗中看出哪里有問題，更是為企業(yè)改善招聘各階段轉(zhuǎn)化率提供解決方案。

簡歷篩選要快準(zhǔn)

在初篩和用人部門篩選階段，HR耗費(fèi)大量的時(shí)間在簡歷篩選上，流程相對較標(biāo)準(zhǔn)，更快、更精準(zhǔn)的獲取候選人簡歷，是制勝的第一步。

深入渠道質(zhì)量 優(yōu)化渠道投入

普通HR對于哪個(gè)渠道來的簡歷數(shù)量較多能有大致的感覺，但是哪個(gè)渠道來的候選人進(jìn)入面試階段、入職階段的概率高呢？如果沒有簡歷歸因分析，恐怕大部分HR都答不上來。

Moka招聘管理系統(tǒng)憑借完整的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以幫助你完整查看每個(gè)階段不同渠道下的候選人數(shù)量，并進(jìn)行排序。讓HR有選擇的關(guān)注面試率或入職率較高的渠道，將更多的資金投入在高價(jià)值渠道上，獲得更多更有價(jià)值的簡歷。

精準(zhǔn)簡歷篩選

據(jù)統(tǒng)計(jì)，HR篩選一份簡歷的平均時(shí)間大約5秒，而平均一位HR每天要花一半的時(shí)間用來篩選簡歷，從大量的不規(guī)則的簡歷中，篩選出高質(zhì)量、符合職位要求的候選人，對HR的“眼力”是極大的考驗(yàn)。

Moka基于AI精準(zhǔn)簡歷解析技術(shù)，幫助HR從多樣化的簡歷中，解析成標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷模板，定位候選人的核心關(guān)鍵字段，更快、更準(zhǔn)地鎖定優(yōu)質(zhì)候選人。

首先，簡歷去重。將新簡歷與歷史簡歷進(jìn)行比對，當(dāng)發(fā)現(xiàn)重合度較高的簡歷時(shí)，系統(tǒng)向HR發(fā)送疑似簡歷提醒，由HR決定是否合并候選人，減少HR篩選簡歷的數(shù)量和時(shí)間。

其次，簡歷標(biāo)簽。通過默認(rèn)或自定義的簡歷標(biāo)簽，如畢業(yè)院校、名企背景、行業(yè)專注、數(shù)據(jù)分析能力等，按貼合崗位要求的的職位標(biāo)簽進(jìn)行篩選，優(yōu)先關(guān)注滿足要求的優(yōu)質(zhì)候選人，優(yōu)化簡歷篩選的優(yōu)先級(jí)，提高效率。

另外，人才庫推薦也可以幫助HR從歷史人才庫中挑選符合要求的候選人，節(jié)省下載新簡歷的成本。

面試流程要協(xié)同

面試階段，職位吸引力、面試官態(tài)度、HR介入的時(shí)間對候選人的決定影響較大。面試官的要求高低也直接影響了面試通過率。流暢的面試協(xié)作可加速面試流程，科學(xué)的評(píng)估體系有助于HR定位問題，做出調(diào)整方案。

高效的面試安排

過去，HR無法掌握面試官可以面試的確切時(shí)間，而在Moka招聘管理系統(tǒng)中，面試官可提前設(shè)置能面試的時(shí)間并同步給HR。HR與候選人邀約面試時(shí)，選定其中一個(gè)時(shí)間后，系統(tǒng)將面試安排自動(dòng)同步給面試官，完全不需要反復(fù)溝通，快速高效。

若面試官經(jīng)常外出，則可設(shè)置面試官組，即多位面試官組成的面試官組。在其中一位面試官外出的情況下，其他面試官可代替參與面試。減少了面試的等待時(shí)間，縮短招聘周期。

多方面試反饋

經(jīng)常聽一些HR反饋，用人部門就是給了一句不合適，HR就要重新開始找人。反饋不全面、信息不對稱、無法了解候選人拒絕復(fù)試的原因，都是造成面試階段流失率高的原因。

通過Moka系統(tǒng)，用人部門在面試階段就留下對候選人的評(píng)價(jià)，HR通過系統(tǒng)便捷地查看面試官對候選人的評(píng)價(jià)，篩選候選人的標(biāo)準(zhǔn)是否前后一致。面試后，HR通過系統(tǒng)給候選人發(fā)送面試反饋表，了解候選人對面試的評(píng)價(jià)。Moka幫助HR多方了解面試反饋，有針對性的改善面試流程，指導(dǎo)面試官進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試等，極大的提高了HR、用人部門、候選人三方之間的反饋與協(xié)同。

有針對性的@提醒功能

在繁忙的工作中，往往出現(xiàn)“聽過就忘”情況，如果面試官說可以和候選人溝通offer，HR卻忙得忘記了，則會(huì)影響整個(gè)招聘的進(jìn)度。當(dāng)需要具體對某一位或幾位面試官、獵頭、HR發(fā)起事務(wù)提醒時(shí)，可使用Moka系統(tǒng)的@提醒功能，自動(dòng)同步消息通知，確保重要事件不遺漏，提高協(xié)同效率。

入庫候選人要分析

當(dāng)候選人到達(dá)溝通Offer階段，無論候選人是否接受Offer，都要將候選人存儲(chǔ)到人才庫，并分析候選人拒絕Offer的原因，從公司方面是否有改善的可能，個(gè)人的談判技巧如何提升，未來再次招聘時(shí)，能否再度聯(lián)系。

完整的候選人歸檔原因分析

Moka招聘管理系統(tǒng)可完整記錄候選人歸入人才庫前所處階段，歸入人才庫的原因，是我們拒絕了候選人還是候選人拒絕了我們，是公司福利不夠好，還是介入太晚候選人已經(jīng)有了更好的機(jī)會(huì)……完整的候選人歸檔原因分析，可幫助HR找到招聘工作中可優(yōu)化的部分，更好的“捕獲”候選人。

結(jié)構(gòu)化人才庫和定向激活

搭建結(jié)構(gòu)化的人才庫，可幫助公司對人才進(jìn)行集中管控，避免候選人簡歷在人員流動(dòng)中丟失。同時(shí)，為企業(yè)進(jìn)行更精準(zhǔn)的人才激活做好準(zhǔn)備，節(jié)約簡歷下載成本。公司HR也可以在Moka系統(tǒng)中對人才庫進(jìn)行自定義分類（按職能、職級(jí)、區(qū)域、候選人歸檔原因，曾處階段等），還可以對不同的人才庫進(jìn)行權(quán)限設(shè)置，甚至為高端人才庫加密。

用數(shù)字化思維優(yōu)化招聘漏斗只是一個(gè)開始。Moka智能化招聘管理系統(tǒng)還能幫助HR在更多的場景中用數(shù)據(jù)說話，提升工作能效，甚至預(yù)測未來，提供更多前瞻性的觀點(diǎn)，輔助決策?；蛟S真的可以讓HR喝著咖啡就把人給招了。

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