金賽藥業(yè)是集自主研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和服務于一體，是國內(nèi)規(guī)模最大的基因工程制藥企業(yè)和亞洲最大的重組人生長激素生產(chǎn)企業(yè)，也是中國首個“基因工程藥物質(zhì)量管理示范中心”、國家科學技術(shù)進步獎獲得者。
校招是生物醫(yī)藥行業(yè)戰(zhàn)略人才儲備的主戰(zhàn)場，場次多、時間緊、招聘及面試量大，對校招HR也提出了更大的挑戰(zhàn)。近幾年受疫情影響，金賽藥業(yè)在校招方面重新調(diào)整策略和方式，通過更加精準和聚焦的人才運營方式，獲得了更多應屆生的青睞。
金賽藥業(yè)校招官網(wǎng)招聘slogan
1.學生更趨于理性：隨著市場逐漸冷靜，學生對于崗位職業(yè)的選擇也變得更加理性謹慎，他們對于薪酬相較于以往并沒有選擇盲目跟隨，對于自己的職業(yè)發(fā)展也更有理性的規(guī)劃；
2.學生更傾向穩(wěn)定：生物醫(yī)藥行業(yè)專業(yè)性較強，大多數(shù)學生都會選擇繼續(xù)深造，受綜合因素影響，基于當前就業(yè)環(huán)境的判斷，考公考編的學生數(shù)量有所增長；
3.學生更相信權(quán)威：在校畢業(yè)生越來越認同官方和學校老師的指導和支持，企業(yè)可選擇加強校企合作，以及“政校企”三方合作，通過官方渠道讓更多優(yōu)秀學生留在優(yōu)質(zhì)企業(yè)。
1.人才畫像匹配不準：校招與社招不同，在選拔校招人才時，企業(yè)會更關(guān)注培養(yǎng)潛質(zhì)和長期價值，但業(yè)務端與HR的評估側(cè)重有所不同，會更看重人才的短期價值，如何與業(yè)務端拉齊對校招人才畫像的統(tǒng)一標準，是HR較為棘手的難題；
2.面試標準參差不齊：參與面試環(huán)節(jié)的面試官較多，對于人才考核標準也參差不齊，面試選拔不精準導致不匹配的人才進入企業(yè)，影響人才發(fā)展也阻礙業(yè)務進程；
3.高端專業(yè)人才稀缺：生物醫(yī)藥行業(yè)對于專業(yè)背景要求較高，也專業(yè)垂直細分較多，需求專精人才，導致人才稀缺性更加凸顯。
1.校招策略從“流量”到“質(zhì)量”的轉(zhuǎn)變：從以往“廣撒網(wǎng)”式的校招策略變?yōu)楦泳劢?、精準的引進人才，對渠道及人才質(zhì)量更為看重，這也體現(xiàn)了金賽對企業(yè)和學生雙向負責；
2.拓展多種渠道豐富招聘形式：線上+線下多渠道觸達對口專業(yè)學生，用線上方式覆蓋更多人群，再結(jié)合線下類似專業(yè)座談、掛職鍛煉、走進企業(yè)、高管面談會等方式，留住更加匹配精準的專業(yè)人才，降低人才流失率；
3.優(yōu)化面試流程加強面試官管理：HR下沉業(yè)務拉齊人才篩選標準，并通過多種方式進行面試官培訓與管理，從面試流程的制度上要求面試官在Moka招聘管理系統(tǒng)中及時填寫面試反饋，從人才畫像維度出發(fā)讓面試評價更為客觀，大大提高人崗匹配度；
4.善用數(shù)字化工具保溫功能提高招聘及人才保留效率：金賽選擇Moka作為招聘合作伙伴，充分將各項功能使用在校招場景下，極大提高了候選人體驗及招聘效率：
- 簡歷解析精準識別人才：通過Moka的簡歷解析功能，為人才打上個性化標簽，系統(tǒng)會自動進行人崗匹配，推薦更合適的候選人，提高簡歷篩選效率；
- 多渠道觸達學生優(yōu)化候選人體驗：利用Moka人才保溫功能，可以在關(guān)鍵期為候選人自動發(fā)送關(guān)懷郵件、短信等，提高批量人群觸達效率的同時，也讓候選人感受到有溫度的雇主形象，進一步優(yōu)化候選人應聘體驗；
- 招聘過程數(shù)據(jù)沉淀為下次校招做出更合理的調(diào)整方向：在面試過程中，邀請候選人填寫面試滿意度調(diào)研問卷，面試官及HR能及時發(fā)現(xiàn)面試過程中遇到的問題。與此同時，通過系統(tǒng)逐漸優(yōu)化校招面試流程，通過沉淀在系統(tǒng)中的過程數(shù)據(jù)與反饋內(nèi)容，可以清晰回溯招聘流程中發(fā)現(xiàn)的問題，以提前布局下一年的校招策略，以數(shù)據(jù)驅(qū)動，提高招聘效率并做出精準決策。
Moka產(chǎn)品后臺保溫期功能截圖
