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校園招聘：數(shù)字化工具如何讓人才供需方雙重提效？

Monika
2023年5月30日
線上直播

企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專題·體驗季。本季我們邀請知名人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型專家徐剛，以及Moka People產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、首席解決方案專家冷雪梅，針對員工數(shù)字化體驗對組織人效提升帶來的幫助進(jìn)行分享，幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。

首先，讓我們做一個回顧。在企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程伴隨企業(yè)發(fā)展過程的演進(jìn)中，初始階段建議選擇場景化的應(yīng)用將會讓數(shù)字化的ROI更高。

因此，Moka曾經(jīng)建議企業(yè)在必要的服務(wù)能力上進(jìn)行裁剪，比如：

把復(fù)雜的職位體系稍往后放，建立一個標(biāo)準(zhǔn)職位庫去代替，這樣企業(yè)在人力資源還有些緊張的時候，內(nèi)部的人可以有相對統(tǒng)一的一些選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的補位；
把管控痕跡較強的總量、總職數(shù)、總額等動作進(jìn)行指導(dǎo)定義，而這樣才能明確人效產(chǎn)出；
當(dāng)企業(yè)沒有精力走完從戰(zhàn)略績效至組織績效至員工績效的全環(huán)節(jié)時，應(yīng)把設(shè)計精力放在績效應(yīng)用上，因為這個企業(yè)中的每個人密切相關(guān)；
當(dāng)企業(yè)的人才盤點周期長，多方采集的數(shù)據(jù)過多時，應(yīng)該放心的讓人力數(shù)字化管理工具中的AI能力幫企業(yè)從外部看自己，為人才打上核心標(biāo)簽以用于形成核心人才畫像。

這樣就可以保證先用信息的全面性來改善人與人打交道時需要的多方記憶、多處打聽的被動場景，更重要的是長期不斷增加的信息可以進(jìn)行指標(biāo)分析與推演，這樣就又能為資源配置、成本預(yù)沒、甚至盈利水平預(yù)測等提供全面的支撐。

因此，數(shù)字化和體驗密不可分。

只有企業(yè)從用戶視角來提供價值、增強反饋與交互，數(shù)字化的能力才能更好的發(fā)揮它的作用。Moka一直在力圖打造全員體驗最好的產(chǎn)品，過程中不斷通過可度量跟蹤的體驗優(yōu)化能力來驗證它。我們把用戶體驗的度量分別從可靠性、效率性、協(xié)同性、愉悅度、創(chuàng)新五個維度來衡量，結(jié)合在今天越來越多的業(yè)務(wù)數(shù)字化，每個領(lǐng)域均可以給出不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。

因此，在這次“人效躍遷體驗季”中，我們將會從員工旅程這個視角來談員工體驗，以其中最重要的三個場景來展開說明。

首先，讓我們一起從e-HR\DHR\HCM等向前延伸到招聘端。

和以企業(yè)內(nèi)員工、主管及HR應(yīng)用為主的系統(tǒng)不同，招聘中有大量用戶不受企業(yè)管理制度的約束，他們更會從自身出發(fā)來看待應(yīng)聘的企業(yè)、看待他在使用的平臺、看待可能是他未來同事的面試官。因此，在招聘應(yīng)用中可以將體驗的效能發(fā)揮到極致。

要給出更好的體驗我們首先需要分析用戶心理以及用戶行為。

招聘中的校招受幾年以來外部經(jīng)濟因素、市場環(huán)境因素等多方面的影響，其實已經(jīng)發(fā)生了不小的變化。我們稱之為矛盾也不為過。一方面現(xiàn)在的畢業(yè)生比以往更加強調(diào)個性比如工作的意義和選擇本身，吸引他們的形式不同、方式不同，他們想極具個性的表達(dá)自己；另一方面也很在意別人的反饋。與此同時，他們更關(guān)注儀式感，氛圍感，這種壓力也給到我們的用人方，招聘凍結(jié)已是常態(tài)的情況下，一定會有千萬企業(yè)過獨木橋的情況，大家需要在公平的機會下各顯神通，提早布局，拉通各方人脈、氣場，為企業(yè)找好苗子。

因此，我們可以把在這個過程中的體驗分類為兩個群體，六種心理預(yù)期，一款優(yōu)秀軟件就是要解決這些效率、預(yù)期、創(chuàng)新、與時俱進(jìn)等多方面的能力。

我們以校招場景為例：

圖片來自Moka直播公開課分享內(nèi)容

種草：多維度宣傳矩陣，全面觸達(dá)學(xué)生群體

在眾多的流媒體平臺中發(fā)布招聘活動，直接引流到公眾號或是招聘門戶進(jìn)行網(wǎng)上申請，已經(jīng)成為今天普遍的宣發(fā)形式。除了各類校園大使的應(yīng)用在校園中普遍出現(xiàn)外，直接從企業(yè)自有APP引流也成為一種時尚。我們?yōu)槿鹦姨峁┝诉@個能力后，快速實現(xiàn)了超千人的職位投遞，而且這些人一定會更認(rèn)同企業(yè)的品牌，更加加持了招聘的成功率。

激活：變現(xiàn)所有現(xiàn)有人脈圈層

除了各類校園大使的應(yīng)用在校園中普遍出現(xiàn)外，直接從企業(yè)自有APP引流也成為一種時尚。Moka為國內(nèi)一款知名咖啡品牌提供了這個能力后，快速實現(xiàn)了超千人的職位投遞，而且這些人一定會更認(rèn)同企業(yè)的品牌，更加加持了招聘的成功率。

運營：運作校園活動中沉淀的人才

提前三個月開展校園活動已經(jīng)成為一種普遍的行為，我們建議大家記錄在活動中學(xué)習(xí)的行為和表現(xiàn)，這樣就可以在具體的校招過程中直接吸引、定向溝通、直接進(jìn)行更多角度的數(shù)據(jù)篩選，讓沉淀的信息變?yōu)橐罁?jù)。

篩選：精確解析、自動匹配、高效流轉(zhuǎn)

更重要的是面對1：100甚至更高的簡歷投遞比，公平、通明作為原則指導(dǎo)下，我們需要更多的客觀評價，因此，基于知識圖譜的分析將變得更為重要。在這個領(lǐng)域Moka已沉淀多年，并定向針對校園招聘來優(yōu)化模型，以讓招聘的流轉(zhuǎn)更為科學(xué)、高效。根據(jù)一些優(yōu)選的加分項流轉(zhuǎn)一面二面的流程等，在搶人大潮中先人一步。

預(yù)約：預(yù)約升級，面試官與候選人的雙向選擇

與種草同等重要的是，好的面試官群體應(yīng)該可以拉升招聘成功率30%左右；除掉日常面試官管理中的評價、測試等動作外，組合式的出道面試個人相互能力補充等場景也會被產(chǎn)品充分考慮。在結(jié)合在視頻面試過程中的行為分析和改善建議，將讓面試成功率再進(jìn)一步提升。

感知：職位說明從二維升級到三維

為了讓這些互聯(lián)網(wǎng)原住民理解工作崗位，有的企業(yè)已經(jīng)率先采用3D的方式來描述企業(yè)，特別是一些游戲行業(yè)。隨著AI生成圖像的能力越來越強，職位說明會從大量枯燥的二維信息走向三維。這也會對大學(xué)生了解所去應(yīng)聘的崗位的內(nèi)容做一個很好的互動和補充。

簡談：提高面試官與候選人間的粘性

當(dāng)簡歷投遞完成之后，其實招聘的工作才開始。我們與企業(yè)微信深度集成，可以進(jìn)行聯(lián)系人的添加、朋友圈的發(fā)放等一系列動作，候選人會直接的感受到企業(yè)的尊重和誠意。

可追溯：讓視頻面試過程成為可利用資源

Moka也和騰訊會議做了一個深度的集成，在整個騰訊會議面試的過程之中，屏幕切分、會議元素的記錄、在移動端的會議同步可以開展，可以進(jìn)行面試評價和結(jié)果跟蹤。

實習(xí)評價：按人才來源對校招人員進(jìn)行評價

對于在校生最重要的實習(xí)經(jīng)歷，一方面即和人事管理中的實習(xí)生管理結(jié)合，另一方面也可以直接在人才庫中進(jìn)行評價記錄，直接抽取優(yōu)異、有潛質(zhì)、對企業(yè)更認(rèn)同的人轉(zhuǎn)化為招聘資源。

轉(zhuǎn)化：對未錄用的高潛人才進(jìn)行二次激活

最終那些在一面中被淘汰的人員可以再被一些規(guī)則自動激活；為了讓大學(xué)生更理解同一個職務(wù)在不同BU間的差異，我們打造了虛擬職位，按資源量、需求緊急度分配候選人資源，讓簡歷在過程中高效流轉(zhuǎn)，這些都是在校園招聘中以體驗提升為目標(biāo)的具體例子。

同樣還有一個小的例子，是很多企業(yè)都會碰到的，就是企業(yè)之中很多職位是相似的，比如研發(fā)部的產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品設(shè)計部的產(chǎn)品經(jīng)理，雖然都叫產(chǎn)品經(jīng)理，在不同的BU之間會有一些要求的差異，但是對外表現(xiàn)的時候，如果我們說得過于復(fù)雜，其實候選人也會一頭霧水，不知道該怎么有效地投遞。

所以Moka又做了一個小的場景優(yōu)化，我們把那些相似的職位加入了一個職務(wù)概念，也可以叫做“虛擬職位”。這樣一個職位一旦掛在我們的門戶上之后，大家可以按照這一個集合的職位進(jìn)行投遞，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)后臺所需的具體招聘職位的需求量、緊急程度，去分配應(yīng)聘者的資源，讓簡歷在這個過程之中運轉(zhuǎn)得更加高效。

以上提到的所有細(xì)節(jié)體驗，并不是對招聘流程的顛覆式改變，但就因這樣點點滴滴的變化，使得在今天這樣緊缺又迫切的招聘行為之中，讓供需雙方都能得到滿意的答案。

結(jié)束了一場說干就干的校園招聘之后，我們進(jìn)入到下一個段落。如果企業(yè)所選擇的系統(tǒng)之中，招聘和內(nèi)部的管理聯(lián)通的越好，響應(yīng)的越多，前文所提到的那些項目發(fā)揮的價值就會越大。下一講，我們聊一聊如何通過對接Moka People產(chǎn)品，實現(xiàn)招聘到人事全流程的數(shù)據(jù)對接，順暢數(shù)字體驗讓組織管理更加高效！