領(lǐng)英曾在其《未來招聘趨勢報告》中預(yù)測：“人才招聘將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，招聘的衡量指標(biāo)將著重追蹤成效，而不僅是工作量，但衡量指標(biāo)的設(shè)定仍困難重重”，本文就與各位一塊來探討一下幾個最常用的招聘指標(biāo)。我們先來界定一下招聘指標(biāo)的含義：

招聘指標(biāo)是用于跟蹤招聘績效情況和優(yōu)化組織招聘過程的度量，這些指標(biāo)可以用來評估招聘過程，衡量公司是否招到了正確的人，招聘指標(biāo)是數(shù)字化招聘和招聘分析的重要組成部分。

那么都有哪些比較重要的招聘指標(biāo)呢？以及這些指標(biāo)該如何衡量呢？
我們可以將整個招聘過程分為招聘前、招聘中、招聘完成后三個部分來進(jìn)行分析。在招聘開始前，我們需要先對招聘需求做一個核算，即空缺職位比率，指的是空缺職位占職位總數(shù)的百分比，這個比率越高，意味著招聘需求越高越急（可能是由于企業(yè)的快速成長），或者勞動力市場供應(yīng)短缺。

啟動招聘后，我們需要關(guān)注招聘過程中各環(huán)節(jié)、各部分的轉(zhuǎn)化效率和效果，即過程性指標(biāo)：

1.簡歷投遞比率

這個指標(biāo)是指發(fā)在招聘網(wǎng)站上的某個職位主投的簡歷數(shù)占該職位下的總簡歷數(shù)的比例，因為主投的簡歷通常不一定能滿足你的要求，大多數(shù)時候你還需要主動出擊去搜尋合適的候選人。簡歷投遞比率一方面可以反映該職位在市場上的人才多寡情況，另一方面結(jié)合渠道來分析，也能反映渠道有效性。

2.簡歷篩選通過率

簡歷篩選通過率不同渠道來的簡歷篩選通過率不同，不同行業(yè)、不同職位、不同級別的簡歷篩選通過率差別很大。有的公司是HR直接通過簡歷篩選和電話溝通判斷人選合格后就可以邀約面試，而有的公司還需要用人部門再進(jìn)行一輪簡歷篩選，因此這里面還可以細(xì)化出一個用人部門簡歷篩選通過率，這個比率反映了HR和業(yè)務(wù)部門對招聘需求理解的一致性，或者說判斷標(biāo)準(zhǔn)的一致性，如果用人部門簡歷篩選通過率低于及格線（60%），那HR最好去和用人部門厘清一下招聘需求，核對一下簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，以免無謂地浪費時間。

3.邀約成功率

邀約成功率反映了對篩選通過的簡歷進(jìn)行面試邀約，候選人接受面試邀請的成功概率，這個指標(biāo)充分體現(xiàn)了招聘人員的溝通能力和影響能力。

4.到面率

候選人答應(yīng)來面試了但不一定百分百到面，因此這個指標(biāo)一定程度上也反映了邀約成功后對候選人的跟進(jìn)情況以及招聘人員的影響力。

5.面試通過率

有的公司面試輪次比較多，因此既要核算每一輪的通過率，也要統(tǒng)計一個總體的面試通過率，即從初試到終面整個過程的通過比率。

6.OFFER率

面試通過了，需要和候選人談判薪酬發(fā)OFFER，有不少企業(yè)在這個環(huán)節(jié)功虧一簣，這個指標(biāo)一方面體現(xiàn)了企業(yè)的招聘競爭力，另一方面也體現(xiàn)了HR的談判能力。

7.入職率

候選人接了OFFER最終來入職到崗的比率，如果候選人拿了OFFER卻沒入職，意味著招聘人員和面試官們之前所做的工作前功盡棄，又得從頭再來，費錢費時間費精力還浪費感情，這一方面反映了公司的職位競爭力，另一方面也反映了HR和用人經(jīng)理對錄用后的跟進(jìn)和保溫做得到不到位。

過程性指標(biāo)除了上面的招聘漏斗各環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率指標(biāo)外，還有一些反映其他方面的指標(biāo)也值得我們注意：

8.渠道有效性

這個招聘指標(biāo)揭示了你的候選人主要來自哪里，是招聘網(wǎng)站、外部機(jī)構(gòu)、還是員工推薦？各個渠道來的人選在招聘漏斗各環(huán)節(jié)中的轉(zhuǎn)化率怎樣？花費的成本如何？性價比高不高？這些有價值的信息可幫助你最大限度地利用資源，并關(guān)閉那些無效的或性價比不高資源渠道，在做招聘計劃和預(yù)算時，這是個很重要的參考指標(biāo)。

9.候選人體驗

候選人體驗指候選人對你的招聘過程的整體印象，它包括求職者與招聘企業(yè)的每一個接觸點，從對公司的認(rèn)識和興趣，到瀏覽和申請工作、面試過程、收到工作通知或被拒絕，最后到入職整個過程，這一定程度上反映了求職者對公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。

有調(diào)研顯示，有60%以上的候選人會和家人朋友分享他經(jīng)歷過的負(fù)面求職體驗，有80%的候選人表示一次差勁的候選人體驗足可以改變他們的決定，有27%的候選人甚至?xí)M可能主動勸阻他人去申請該公司的職位。

因此，HR們需要好好評估一下是否給求職者提供了良好的候選人體驗，你可以通過匿名調(diào)查或者職業(yè)點評網(wǎng)站。

完成某個階段的招聘工作后，我們要回顧分析整個招聘工作的績效完成情況，即結(jié)果性指標(biāo)：

1.招聘計劃完成率

招聘計劃完成率是指入職人除以計劃招聘人數(shù)的百分比，它從數(shù)量角度反映了企業(yè)整個招聘計劃的完成情況，便于管理人員一目了然總覽招聘全局。招聘計劃完成率可以按整體算，也可以按單個職位來算。

2.招聘質(zhì)量

招聘質(zhì)量是指招進(jìn)來的新員工的素質(zhì)水平，主要通過新員工的績效表現(xiàn)和穩(wěn)定性來體現(xiàn)：新員工的績效表現(xiàn)越好，說明這批新員工的招聘質(zhì)量越高，具體可以分解為以下幾個指標(biāo)：試用期通過率、新員工業(yè)績達(dá)標(biāo)率、新員工評優(yōu)比例等，這些都可以反映出新員工的能力和績效；穩(wěn)定性方面，我們可以從試用期流失率，新員工一年內(nèi)的離職率或者三年內(nèi)的離職率來衡量。很多外企或跨國公司在招聘質(zhì)量方面還有個叫多樣性（Diversity）指標(biāo)，指的是招聘過程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在聘用時提供平等的機(jī)會，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創(chuàng)新能力，讓組織更富有生命力。

3.招聘周期

招聘周期指的是一個職位從提出招聘需求到候選人入職整個過程所需花費的時間，它從時間維度直接地揭示了你的招聘速度和效率，通過各職位的招聘周期橫向?qū)Ρ?，你可以發(fā)現(xiàn)哪些職位相對比較好招，哪些職位屬于招聘困難戶，有了這些數(shù)據(jù)，企業(yè)在做人才需求計劃時，就能打好提前量，合理地管理其招聘預(yù)期。

4.招聘成本

招聘成本衡量的是從職位需求提出到人選入職整個過程中所產(chǎn)生的費用。這一招聘指標(biāo)與招聘周期直接相關(guān)，一個職位招得越快，獲得人才的成本就越低。

招聘成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括渠道費用、招聘營銷費用、簡歷費用、獵頭費用、內(nèi)推獎勵、可能的差旅費用、測評費用、新員工培訓(xùn)費用、招聘人員（包括用人部門面試官）人工成本、辦公成本等；間接成本包括不合適候選人所帶來的沉沒成本、人才不能及時補(bǔ)充到位對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成造成的影響等等。

招聘成本還可以按照招聘到的人數(shù)來平攤，計算人均招聘成本。

5.招聘人效

招聘人效用來衡量具體到招聘人員的績效表現(xiàn)情況，指招聘人員在一個時間段內(nèi)所達(dá)成的招聘產(chǎn)出，可以參考獵頭的績效衡量方式來計算。

6.用人部門經(jīng)理滿意度

這個指標(biāo)一方面反映了用人部門經(jīng)理對整個招聘過程的滿意程度，包括招聘時間周期、與HR的配合默契度，雙方標(biāo)準(zhǔn)的一致性，招聘流程的安排是否妥當(dāng)?shù)?，另一方面也反映了對招聘質(zhì)量的滿意度，即用人部門經(jīng)理對招到的新人的滿意程度，用人經(jīng)理越滿意，新人也更有可能表現(xiàn)良好，更快融入團(tuán)隊，從而形成增強(qiáng)反饋回路。

招聘做得好不好，這是個很重要的衡量指標(biāo)。

7.新員工工作滿意度

新員工的工作滿意度反映了招聘人員向候選人介紹職位情況的真實性和完整性，以及對候選人的預(yù)期管理情況，這個指標(biāo)也會直接影響試用期流失率和新員工一年內(nèi)的離職率。

8.流失率

流失率和新員工工作滿意度指標(biāo)有一定的關(guān)聯(lián)性，它包括試用期流失率、新員工一年內(nèi)離職率和三年內(nèi)離職率，企業(yè)的高流失率是一個很費錢的問題，因為一個高技能職位的員工流失的成本高達(dá)200%，如果一個公司的員工流失率很高，那就需要好好地進(jìn)行一番分析了。

以上，這18個招聘指標(biāo)，構(gòu)成了招聘分析的基礎(chǔ)，可以有效地幫助你評估招聘績效，進(jìn)行招聘決策，邁入數(shù)字化招聘的大門。

完整的招聘分析報告

第一項?招聘工作概況

一、 招聘小組人員組成及分工情況

二、招聘工作一般流程

第二項?招聘數(shù)據(jù)匯總

一、 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計

1、崗位招聘數(shù)據(jù)匯總（表一）

數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：

1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

總成本效用計算：

1、總成本＝網(wǎng)絡(luò)招聘費＋現(xiàn)場招聘費

2、網(wǎng)絡(luò)招聘費＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）

3、現(xiàn)場招聘費＝2000元*1次＝2000元

4、總成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2、部門招聘數(shù)據(jù)匯總（表二）

數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：

1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

2、面試比=面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

3、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

4、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

5、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

3、招聘成本數(shù)據(jù)匯總（表三）

數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：

1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日

2、人均招聘成本＝總招聘成本/錄用人數(shù)

人均招聘成本計算

1、總招聘成本＝1250＋2000＝3250元

2、人均招聘成本＝3250/19＝191元

備注：

1、 僅統(tǒng)計根據(jù)招聘申請流程報上來的崗位；

2、 按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統(tǒng)計在內(nèi)；

3、 因為新入職人員離職造成二次招聘的數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)；

4、 各地分公司的招聘數(shù)據(jù)不統(tǒng)計在內(nèi)；

5、 招聘成本僅統(tǒng)計網(wǎng)絡(luò)招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內(nèi)；

6、 因產(chǎn)品一部招聘正在進(jìn)行中，核算招聘成本時不統(tǒng)計在內(nèi)。

第三項?招聘工作分析

一、概述

CU 20xx年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，從2016年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態(tài)，此種狀況持續(xù)到06財務(wù)年度止仍未有改變。

19財務(wù)年度始，關(guān)于本年度的招聘計劃及相關(guān)部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及XXX總裁在06年終大會上關(guān)于人員控制的講話，對19財務(wù)年度招聘工作的整體預(yù)計是：嚴(yán)控招聘人數(shù)，主要為關(guān)鍵項目和關(guān)鍵崗位補(bǔ)充人員，淘汰冗員，盡量少而精。

19年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓(xùn)中心、技術(shù)中心、營銷管理總部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、市場部為主，崗位數(shù)達(dá)19個，計劃招聘人數(shù)達(dá)33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數(shù)，比如培訓(xùn)主管和培訓(xùn)師，檔案管理和培訓(xùn)助理，軟件開發(fā)項目經(jīng)理和軟件開發(fā)工程師，GIS產(chǎn)品經(jīng)理和GIS開發(fā)工程師；2、刪去研發(fā)部實習(xí)生等崗位。），崗位數(shù)為12個，計劃招聘人數(shù)為26人。

19年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進(jìn)行嚴(yán)格控制，之前已經(jīng)發(fā)布的崗位陸續(xù)停招，其后發(fā)布的崗位包括：

1、 管理培訓(xùn)中心新增6個崗位，計劃招聘人數(shù)10人（該招聘人數(shù)已壓縮）；

2、 醫(yī)藥事業(yè)部美工崗位，計劃招聘人數(shù)1人（已結(jié)束）；

3、 產(chǎn)品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數(shù)2人；

4、 產(chǎn)品二部新入職人員離職，進(jìn)行二次招聘，人數(shù)1人；

5、 研發(fā)部DBA工程師和研發(fā)工程師崗位，計劃招聘人數(shù)待定；

6、 總裁辦實習(xí)生崗位，計劃招聘人數(shù)2人。

二、基本分析

1、應(yīng)聘比分析

***因現(xiàn)場招聘收到的有效簡歷數(shù)量很少，不計入統(tǒng)計，本次分析只考察網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布效果***

分析：

a. 網(wǎng)絡(luò)招聘整體發(fā)布效果較差，與發(fā)布的崗位多為專業(yè)技術(shù)類職位有關(guān)；

b. 事務(wù)類崗位和基礎(chǔ)崗位應(yīng)聘比較高，網(wǎng)絡(luò)是招聘該類職位的有效渠道；

c. 管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運(yùn)營總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)），發(fā)布效果欠佳。

2、錄用比分析

備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數(shù)量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質(zhì)量之間只存在理論上的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性較低，因而僅供參考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到崗率分析

分析：

a、 薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20％左右；

b、 公司薪資水平處于市場中位數(shù)（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），競爭激烈；

5、錄用人員吻合度分析

數(shù)量與質(zhì)量評估參數(shù)說明：

1、試用期通過率＝過試用期人數(shù)/（試用期限已到人數(shù)－主動離職人數(shù)）×100%

三、SWOT分析

當(dāng)前招聘工作SWOT分析

備注：

關(guān)于SWOT分析：SWOT通常用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)外各類因素進(jìn)行通盤考慮，進(jìn)而制定公司經(jīng)營目標(biāo)、計劃、資源配置方案，確定達(dá)成組織目標(biāo)的策略和實現(xiàn)路徑?，F(xiàn)將其用于對當(dāng)前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運(yùn)用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標(biāo)和實現(xiàn)策略。

2、?S＝Strength——公司在招聘工作上的優(yōu)勢；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱項；

O＝Opportunity——對招聘工作產(chǎn)生積極影響的外部因素；

T＝Threaten——對招聘工作產(chǎn)生消極影響的外部因素。

第四項?目標(biāo)和策略

一、目標(biāo)設(shè)定

19上半年度招聘工作已經(jīng)結(jié)束，在對其進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析和工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結(jié)合公司考核體系，設(shè)定科學(xué)、合理和具體的工作目標(biāo)。

初步設(shè)定，19財務(wù)年度下半年度的招聘工作目標(biāo)由2大部分組成，分別為：

1、 關(guān)鍵考核指標(biāo)

l 招聘完成比達(dá)到80％ （≥ 80％）；

l 到崗率維持在80％以上水平 （≥ 80％）；

l 試用期離職率控制在10％以下 （≤ 10％）；

l 招聘費用控制在5000以內(nèi) （≤ 5000.00元）；

l 招聘工時控制 （一般崗位≤15工作日，技術(shù)類崗位≤25工作日）

l 錄用人員職位吻合度達(dá)到90％以上 （≥ 90％）。

2、 工作改進(jìn)指標(biāo)

l 招聘人員專業(yè)程度的提升；

l 提升招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度；

l 招聘數(shù)據(jù)及信息匯總工作的完善；

l 招聘渠道的拓展，人才交互網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建嘗試；

l 基礎(chǔ)性HR工作的完善；

l 招聘標(biāo)準(zhǔn)的清晰、統(tǒng)一；

l 嘗試制定變動較小的區(qū)間段招聘計劃；

l 加強(qiáng)與用人部門的溝通交流，就用人的標(biāo)準(zhǔn)和招聘的具體細(xì)節(jié)盡可能達(dá)成一致。

二、實現(xiàn)路徑

策略及路徑選擇

第五項 招聘工作計劃

****應(yīng)參照公司18財務(wù)年度下半年度經(jīng)營計劃制訂****

****其內(nèi)容的詳實程度及執(zhí)行力度如何，是實踐上述策略，落實工作目標(biāo)的關(guān)鍵****