疫情加速了企業(yè)數(shù)字化的腳步，人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，正經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的巨大變革。

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，數(shù)字化是手段，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點在于思維轉(zhuǎn)型。利用數(shù)據(jù)反輔業(yè)務(wù)決策，才是數(shù)字化的終極目標。

為了重塑數(shù)字化業(yè)務(wù)能力，向客戶分享更多的招聘運營數(shù)據(jù)洞見觀點，Moka推出精益系列公開課——新版BI報表專場。5月19日，Moka資深客戶成功經(jīng)理張巖分享《數(shù)據(jù)分析，洞見招聘全流程》，討論如何構(gòu)建招聘運營所需的數(shù)據(jù)支持體系。

一、讓數(shù)據(jù)洞見成為能力

這幾年，大家一直都比較關(guān)注數(shù)字化及數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在服務(wù)客戶的過程中，我們與客戶的交流內(nèi)容常常為：為什么要做數(shù)字化？怎么才能讓數(shù)字化轉(zhuǎn)型達到最終目標？

在此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要兩部分基礎(chǔ)：其中一部分是硬件支撐，另外一部分是客戶內(nèi)部數(shù)據(jù)化的一些思維，我們稱它為軟件支撐。如果我們想做數(shù)字化，需要借助好的數(shù)據(jù)模型、數(shù)據(jù)搭建思路和信息化工具去做軟件支撐。它會結(jié)合顯性數(shù)據(jù)與隱形數(shù)據(jù)，分析并提煉出能為我們做招聘分析、業(yè)務(wù)洞見及決策支持的最終數(shù)據(jù)，實現(xiàn)全面數(shù)字化升級。

在日常工作中，大家常圍繞日常招聘交付付諸時間精力，在此過程中常會產(chǎn)生流程、體系及hr與用人部門間的交互問題。此時，如果存在數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析工具，則可以幫助HR快速識別及監(jiān)控整個過程，并對相應(yīng)問題快速調(diào)整。這正是招聘數(shù)據(jù)運營的作用。

在招聘運營中，我們最關(guān)注的是過程數(shù)據(jù)和結(jié)果數(shù)據(jù)。過程數(shù)據(jù)即職位進展、招聘交付等過程數(shù)據(jù)。結(jié)果數(shù)據(jù)則是年度招聘計劃完成情況、進展情況及計劃投放人效，其作用為助力企業(yè)未來招聘決策。此時，需要一個信息化工具助力技術(shù)賦能，記錄HR/用人經(jīng)理在招聘中的過程行為，抓取原數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)字化留痕與管理，協(xié)助HR搭建數(shù)據(jù)分析體系。

二、不同業(yè)務(wù)場景下的數(shù)據(jù)體系與分析訴求

數(shù)據(jù)分析來源于系統(tǒng)操作的業(yè)務(wù)留痕，與企業(yè)使用系統(tǒng)的頻率有關(guān)。不同的業(yè)務(wù)場景，需要的數(shù)據(jù)維度不同，企業(yè)使用系統(tǒng)的不同階段，對數(shù)據(jù)的訴求也不同。

案例1：某上市企業(yè)社招招聘人效和成本數(shù)據(jù)分析

該上市企業(yè)客戶已使用Moka多年，使用Moka的不同階段，均有不同訴求：

第一階段(首年)：使用招聘系統(tǒng)前后對于HR效能的效果對比；

第二階段：如何用系統(tǒng)提效？

第三階段：希望通過招聘系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析招聘人效和成本；

針對不同階段訴求，Moka對客戶業(yè)務(wù)進行了梳理。首先，了解2021全年入職情況與招聘任務(wù)完成情況，以及基于一級部門，有無閃入閃離情況；此外，基于21年Q1和22年Q1同期，平均產(chǎn)能和人效比如何變化，并在此基礎(chǔ)上幫助客戶進行預(yù)判，比如基于21年入職量，預(yù)估22年計劃招聘人數(shù)；在招聘任務(wù)基礎(chǔ)上，現(xiàn)有HR分布及產(chǎn)能能否支持近兩年招聘任務(wù)，以及對招聘渠道的投入和應(yīng)用是否加速了HR產(chǎn)能與效率。

舉例來說，該數(shù)據(jù)分析是基于HR不同的“人”的維度進行的。21年招聘任務(wù)結(jié)束時，招聘主要來源于獵頭還是內(nèi)推？通過對招聘渠道的分析可以幫助HR調(diào)整22年招聘渠道布局，以節(jié)約招聘費用，優(yōu)化人員配比，最大化招聘人效。

案例2：某金融企業(yè)校招流量數(shù)據(jù)&簡歷質(zhì)量分析

疫情反復(fù)，促使校招網(wǎng)申使用頻率大大提高，因此企業(yè)與招聘網(wǎng)站合作較多。校招中，一些數(shù)據(jù)是招聘渠道平臺上的留存數(shù)據(jù)，其他則是從乙方數(shù)據(jù)平臺或雙選會等自建渠道獲得。

通過數(shù)據(jù)后臺，我們可以看到各渠道流量和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化的效果分析，包括校招啟動后簡歷開源引流使用平臺，集團型子公司的宣講會效果、網(wǎng)申投遞量數(shù)目監(jiān)控等。在簡歷篩選或通過校園定向吸收高質(zhì)量簡歷后，對校招進行數(shù)據(jù)維度分析與報表監(jiān)控分析。

案例3：某科技SaaS企業(yè)的內(nèi)推運營效果數(shù)據(jù)分析

內(nèi)推是企業(yè)比較常見的招聘場景。內(nèi)推要做的工作實際就是拉新與促活。拉新是讓更多員工知曉并參與內(nèi)推；促活則是激發(fā)員工定期關(guān)注內(nèi)推活動。通過內(nèi)推運營，達到持續(xù)引進優(yōu)秀人才的目的。內(nèi)推活動推廣后，利用數(shù)據(jù)維度查看新用戶注冊趨勢，評估效果更好的內(nèi)推運營方式，以及在內(nèi)推運營及推廣過程中判斷出哪類群體參與頻率較高。

案例4：某國有背景上市企業(yè)多年招聘對比數(shù)據(jù)

對于老用戶來講，分析21年整體渠道策略、渠道投入對整體入職量所達貢獻率數(shù)值以及內(nèi)推、獵頭、招聘網(wǎng)站渠道中，哪個渠道的入職率高，是數(shù)據(jù)分析的常見場景。

從21年至22年，企業(yè)的招聘策略、渠道布局、職位層級均可能有所調(diào)整，如增加通用類職位或者中高端職位等，老用戶可由此抓取數(shù)據(jù)、構(gòu)建后臺數(shù)據(jù)模型，分析找出對核心崗位和中高端崗位入職率貢獻更高的渠道。

案例5：某快速增長的科技企業(yè)用人部門招聘效率分析

一家快速增長企業(yè)在完成招聘任務(wù)的同時還會遇到許多過程挑戰(zhàn)。當企業(yè)人員快速擴張時，團隊可能不僅有一級部門負責(zé)人，還會有二三級Leader參與面試。

此時，HR與用人部門間協(xié)作效率、面試時長、簡歷推薦及反饋時長以及候選人面試滿意度等數(shù)據(jù)是否異常，HR通過后臺提取關(guān)鍵數(shù)據(jù)統(tǒng)計維度進行定期復(fù)盤與監(jiān)控，分析過程數(shù)據(jù)，進而抓取整體協(xié)作過程中的關(guān)注點。

案例6：某上市科技企業(yè)基于人才庫擴充計劃的數(shù)據(jù)分析

該企業(yè)使用系統(tǒng)的目的一方面為數(shù)據(jù)留痕，另一方面則是通過過程標記、人才庫透視與人才激活助力搭建人才庫。人才庫經(jīng)擴充之后，可以看到來自于競品或行業(yè)上下游的關(guān)鍵人才分布狀況；利用人才透視，看到現(xiàn)有人才庫體系中，目標行業(yè)人才能否滿足招聘需求，利用智能標簽形成的數(shù)據(jù)抓取維度，看到基于不同行業(yè)和競品的系統(tǒng)庫中人才量分布狀況。

案例7：某頭部金融企業(yè)基于雇主品牌的微門戶的投遞數(shù)據(jù)分析

企業(yè)需要一個門戶向客戶或候選人展示雇主形象，在互宣中收集更多候選人、粉絲。除了定期在智聯(lián)、獵聘等不同渠道進行廣告位購買與雇主品牌推廣。在招聘直播過程中，企業(yè)也會利用自建門戶進行網(wǎng)申引流，并查看渠道平臺已購買廣告位的投遞量與瀏覽量，查看簡歷引流和互宣效果數(shù)據(jù)，從而精準定位到流量效果較佳的渠道，之后繼續(xù)在該渠道做雇主品牌投入。

案例8：某多元化集團企業(yè)系統(tǒng)上線初期的用戶活躍度分析

伴隨用戶使用系統(tǒng)的全過程，用戶的注冊時間、登錄天數(shù)等數(shù)據(jù)呈“所見即所得”狀態(tài)。在這個信息化推廣過程場景下，可看到企業(yè)信息化效果及用戶過程行為，由此進行策略調(diào)整。

案例9：某頭部快消企業(yè)候選人滿意度調(diào)研數(shù)據(jù)分析

在候選人面試滿意度調(diào)研和數(shù)據(jù)分析中，候選人滿意度線上調(diào)研不僅包含候選人對公司形象、防疫禮包等體驗分數(shù)，還包括候選人對面試官行為分析、專業(yè)度評估。

案例10：某外資跨國企業(yè)崗位族群招聘周期數(shù)據(jù)分析

在以上所述的通用過程類數(shù)據(jù)與結(jié)果類數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，還有企業(yè)不同職族體系與崗位序列體系招聘周期分析。如果日常管理與數(shù)據(jù)顆粒度并非基于部門與HR，而是核心關(guān)鍵崗位、部門間效率或HR產(chǎn)出效能比等整體崗位和族群，就可基于系統(tǒng)后臺進行數(shù)據(jù)維度設(shè)計抓取數(shù)據(jù)。

案例11：顯性招聘成本 VS 隱性招聘成本

顯性招聘成本為在投入渠道費用的基礎(chǔ)上所花整體預(yù)算及簡歷獲取成本。

隨著客戶在系統(tǒng)中標記優(yōu)質(zhì)候選人，在自有簡歷庫形成后接收新簡歷，系統(tǒng)會對獵頭、內(nèi)推等付費渠道自動查重。在最常見的獵頭保護期與內(nèi)推保護期中，系統(tǒng)會幫助篩選已存在內(nèi)推或獵頭流程中的簡歷，在自有簡歷庫建成后縮減簡歷成本。雖然簡歷查重所省費用包含于招聘過程，不易統(tǒng)計，但通過數(shù)據(jù)后臺，可計算出節(jié)省的隱性成本。

以上就是在我們與客戶的日常交流招聘場景中，基于招聘業(yè)務(wù)、過程管理、費用人效以及過程數(shù)據(jù)監(jiān)控的所有數(shù)據(jù)洞見模型。

三、數(shù)據(jù)管理的準確性與規(guī)范

管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)，要準確、規(guī)范。在數(shù)據(jù)看板結(jié)構(gòu)中，不建議在短期內(nèi)看更多看板，因為每個看板數(shù)據(jù)是一個主題。招聘工作開始后，可以在每個季度推動2-3項核心事務(wù)、項目，做數(shù)據(jù)報表時，明確最急需解決的問題及制表目的即可。

有明確目標與合規(guī)數(shù)據(jù)，再通過1-2個周期的數(shù)據(jù)磨合與校驗，搭建完善的指標體系。該過程可能涉及一些字段邏輯及數(shù)據(jù)框架構(gòu)思，大家無需自己研究，而是可以讓Moka的客戶成功經(jīng)理幫助協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，搭建已明確的管理目標與框架。

數(shù)據(jù)框架搭建完成仍需調(diào)整。例如，每月或每季都需檢查KPI，這個過程中，數(shù)據(jù)看板與報表均已搭建完成，而在數(shù)據(jù)校驗過程中，可能存在一些異常數(shù)據(jù)，針對這類問題，再整理出SOP或內(nèi)部管理的管理規(guī)范。

通過指標體系搭建與管理，運行整個數(shù)據(jù)框架，隨著動態(tài)目標的調(diào)整，迭代與優(yōu)化指標體系。在此過程中，以用戶在線留痕為前提，以用戶的系統(tǒng)使用數(shù)據(jù)為數(shù)據(jù)來源。

在線留痕和使用習(xí)慣基于兩點：一是，客戶成功經(jīng)理與用戶交流后，用戶能否看到系統(tǒng)便捷性及一些提效操作；二是，基于便捷性，企業(yè)是否有內(nèi)部消息化工具的打通，能否實現(xiàn)單點、直接的消息提醒。對于用戶來說，如果系統(tǒng)操作更為便捷，用戶便更愿意在系統(tǒng)留痕，這才能讓系統(tǒng)更好地抓取過程數(shù)據(jù)，應(yīng)用到整個指標體系的建設(shè)過程中。

上述就是基于本期主題，在招聘的全場景下的數(shù)據(jù)分析內(nèi)容。在接下來的四期課程中，Moka幫幫堂將會為大家持續(xù)分享關(guān)于數(shù)據(jù)洞見的內(nèi)容，包括招聘團隊日常使用的報表維度、報表樣例，不同規(guī)模企業(yè)在不同發(fā)展階段的數(shù)據(jù)分析切入點，及不同規(guī)模企業(yè)招聘負責(zé)人痛點、高管應(yīng)關(guān)注的數(shù)據(jù)類型。

*以上內(nèi)容來源于Moka幫幫堂精益系列公開課——《數(shù)據(jù)分析，洞見招聘全流程》主講嘉賓Moka高級客戶成功經(jīng)理張巖的主題分享。