從2021年底延續(xù)至今的互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員潮，一波未平一波又起，各方對(duì)裁員的討論甚囂塵上，有人認(rèn)為是宏觀環(huán)境影響形勢(shì)所迫、有人因此唱衰行業(yè)，還有大量從業(yè)者陷入對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂和焦慮。無(wú)論哪種說(shuō)法，都是基于事件本身，今天，我們從組織管理角度來(lái)看此次裁員潮背后映射的問(wèn)題及解決思路，希望能給各位一些參考。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理可以歸結(jié)為：業(yè)務(wù)流、人才流、資金流三流。做生意，本質(zhì)上就是基于業(yè)務(wù)流的推進(jìn)，來(lái)合理配置人才流和資金流。

過(guò)去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)型組織，業(yè)務(wù)線拓展多，投入較大；現(xiàn)在，國(guó)際環(huán)境也好、政策驅(qū)動(dòng)也罷，行業(yè)的發(fā)展確實(shí)遭遇瓶頸，因此，相比短期收益，企業(yè)會(huì)更理性、更關(guān)注長(zhǎng)線業(yè)務(wù)的發(fā)展，更健康地投入，基于此，企業(yè)對(duì)營(yíng)銷成本、運(yùn)營(yíng)成本和人力成本的優(yōu)化勢(shì)在必行?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)也將由原來(lái)的粗放式管理向精細(xì)化和精益化管理邁進(jìn)。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力成本居高不下是行業(yè)共識(shí)，這個(gè)問(wèn)題在行業(yè)高速發(fā)展、企業(yè)快速擴(kuò)張的時(shí)候，會(huì)被忽略或者暫時(shí)擱置，而一旦行業(yè)發(fā)展回歸理性、增速放緩，那么，管理問(wèn)題勢(shì)必會(huì)很快暴露，人力成本作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成本的重要組成部分，必然是首先要解決的問(wèn)題。

那么，隨著組織變大，如何平衡效率和效果呢？于是，梳理業(yè)務(wù)、人才盤點(diǎn)，砍掉虧損嚴(yán)重的業(yè)務(wù)線、裁撤貢獻(xiàn)度較低的冗余人員，盤點(diǎn)人效，成為第一要?jiǎng)?wù)。所以，從組織管理角度來(lái)看，企業(yè)做出裁員的決定，本質(zhì)上是要提高人效。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，提升人效一直是組織管理的重點(diǎn)，那么，除了簡(jiǎn)單粗暴的裁員，還可以從哪些方面來(lái)提升人效呢？下面分別從組織和員工兩個(gè)層面展開(kāi)討論：

一、組織層面：有效管理和激勵(lì)員工

主要從工作飽和度、組織支持度和員工滿意度三方面著手。

工作飽和度指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部分工，分配給員工個(gè)人的工作量是否飽和。

那么問(wèn)題來(lái)了：如何分配工作？如何評(píng)估工作量是否飽和？

首先，在分配工作上，組織最常見(jiàn)的問(wèn)題是權(quán)責(zé)不清、有始無(wú)終，為了避免這類問(wèn)題出現(xiàn)，可以沿用項(xiàng)目制思維，為一件事分配唯一Owner，并為結(jié)果負(fù)責(zé)，其他參與者均作為項(xiàng)目組成員，為結(jié)果分擔(dān)相應(yīng)指標(biāo)，這樣可以確保每個(gè)人的工作安排清晰，同時(shí)，因?yàn)槠渌蓡T的指標(biāo)分擔(dān)，保證項(xiàng)目有效推進(jìn)，激發(fā)員工的自驅(qū)力；

其次，在評(píng)估工作量是否飽和上會(huì)有一定難度–很多工作，在開(kāi)始前沒(méi)辦法準(zhǔn)確評(píng)估整體工作量。因此，在分配工作上，Leader可以先以經(jīng)驗(yàn)法評(píng)估工作量，然后在推進(jìn)過(guò)程中及時(shí)跟進(jìn)工作進(jìn)度，并適時(shí)做出調(diào)整。

組織支持度是指企業(yè)是否為員工有效開(kāi)展工作提供必要的條件或資源。

這方面可以重點(diǎn)從數(shù)字化角度來(lái)看。Moka采訪了多位企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人關(guān)于如何提升人效的問(wèn)題，其中大家在提升人效上意見(jiàn)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)是數(shù)字化工具的使用：無(wú)論是基于員工管理還是本身業(yè)務(wù)效率的提升上，數(shù)字化工具都是企業(yè)提升人效非常有效的方式之一。

舉個(gè)Moka自己客戶的例子：

我們知道，校招時(shí)候簡(jiǎn)歷量、面試量都很大，簡(jiǎn)歷篩選、筆試通過(guò)后，面試安排也是非常大的工作量，需要HR來(lái)回確認(rèn)面試官和學(xué)生候選人的時(shí)間，不僅繁瑣且低效，為了盡量降低成本，這個(gè)客戶每年校招季都會(huì)專門招聘大概7個(gè)實(shí)習(xí)生來(lái)負(fù)責(zé)校招的面試安排工作，盡管如此，校招的面試安排依然面臨非常大的壓力。

后來(lái)借助Moka智能化招聘系統(tǒng)，面試官可在系統(tǒng)日歷中直接公開(kāi)自己的可面試時(shí)間，學(xué)生端通過(guò)查看面試官的面試日歷，自己預(yù)約面試官的面試時(shí)間，這樣一來(lái)，不僅不需要HR來(lái)回做傳話筒，降低溝通成本，而學(xué)生對(duì)自己選定的面試時(shí)間也更有契約精神，致使到面率也有一定程度提升，這家客戶在后來(lái)的校招中只需安排2名實(shí)習(xí)生就可以完成之前需要7個(gè)人來(lái)完成的工作量。

預(yù)約面試/面試日歷

上面的例子是HR招聘中常見(jiàn)的場(chǎng)景，通過(guò)借助有效的招聘系統(tǒng)，將原來(lái)需要7個(gè)人的工作簡(jiǎn)化成只需2個(gè)人，這樣的結(jié)果對(duì)組織人效提升探索具有非常積極的意義。當(dāng)然，數(shù)字化工具的使用只是組織為員工有效開(kāi)展工作提供支持的一個(gè)方面，除此之外，簡(jiǎn)化決策步驟和流程、偏平化的管理，決策權(quán)下放，也是有效降低企業(yè)內(nèi)耗的方式。

員工滿意度則是指企業(yè)是否在文化氛圍、制度體系和人際關(guān)系等方面營(yíng)造出良好的內(nèi)部環(huán)境，讓員工愿意努力工作，做出貢獻(xiàn)。

在對(duì)HR的訪談中，我們了解到，員工滿意度調(diào)研幾乎是每家企業(yè)都會(huì)做的事。那么企業(yè)為什么做員工滿意度調(diào)研？根本原因是為了提升員工敬業(yè)度。

世界范圍內(nèi)被采用最多的蓋洛普Q12敬業(yè)度測(cè)評(píng)。經(jīng)過(guò)持續(xù)25年研究，分析全球100萬(wàn)人的測(cè)評(píng)結(jié)果后發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的業(yè)績(jī)對(duì)比結(jié)果是：相對(duì)于排在后20%的公司，排在前20%的公司顧客的忠誠(chéng)度提高56%、銷售效率提高38%、利潤(rùn)率提高27%、員工的流動(dòng)率減少48%，敬業(yè)員工是不敬業(yè)員工為公司貢獻(xiàn)價(jià)值的4倍。

蓋普洛路徑

那具體如何提升員工滿意度呢？

通過(guò)訪談，我們了解到企業(yè)主要通過(guò)以下幾個(gè)方面提升員工滿意度：

● 辦公環(huán)境及硬件設(shè)施：舒適的辦公環(huán)境、豐富的福利制度、好用的辦公設(shè)備；

● 企業(yè)文化氛圍：塑造簡(jiǎn)單、愉悅、和諧、友愛(ài)的文化氛圍；

● 員工全生命周期：在選用育留整個(gè)過(guò)程提升員工滿意度。如，所有流程的線上化、員工崗位匹配度評(píng)估與調(diào)研、關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)(如企業(yè)內(nèi)部輪崗、活水轉(zhuǎn)崗計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)等)。

關(guān)于如何提升員工滿意度，以上只提供一個(gè)方向，具體如何落地實(shí)踐這里先不展開(kāi)討論，后續(xù)我們可以通過(guò)專題探討。

二、員工層面：?jiǎn)T工潛能激發(fā)和價(jià)值挖掘

從勝任力提升視角出發(fā)，通過(guò)組織培訓(xùn)敦促員工提升個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、關(guān)鍵能力；從貢獻(xiàn)度視角出發(fā)，員工更高效地開(kāi)展工作、完成難度更高的工作任務(wù)或?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)更多附加價(jià)值等(如積極傳播企業(yè)品牌、推薦優(yōu)秀人才入職等)，也是個(gè)人效能提升的表現(xiàn)。

從勝任力角度出發(fā)，還有一個(gè)非常前置的步驟：提高招聘精準(zhǔn)度，因此，企業(yè)在招聘時(shí)要盡可能提高崗位畫像和人才畫像清晰度，盡可能做到精準(zhǔn)招聘；

其次，員工入職后的培養(yǎng)路徑設(shè)計(jì)和培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)提升員工勝任力也至關(guān)重要。在這里，也給各位職場(chǎng)小伙伴一個(gè)建議：除了企業(yè)組織的相關(guān)培訓(xùn)外，自己也要樹立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提升專業(yè)能力，保持自己在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，才能在危機(jī)降臨時(shí)，快速做出應(yīng)對(duì)。

從貢獻(xiàn)度視角出發(fā)，員工除了更好更高效完成工作任務(wù)外，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)更多附加價(jià)值也是提升貢獻(xiàn)度的體現(xiàn)，如積極傳播企業(yè)品牌、推薦優(yōu)秀人才到企業(yè)任職等，在采訪中我們了解到：很多優(yōu)秀的企業(yè)，員工內(nèi)推入職比例高達(dá)40%，而通過(guò)內(nèi)推進(jìn)入企業(yè)的員工招聘成本更低，且崗位匹配度和忠誠(chéng)度也更高。

人效和精細(xì)化管理是分不開(kāi)的，不只是提升銷售額，減少人數(shù)這么簡(jiǎn)單。是否流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，培訓(xùn)是否到位，執(zhí)行力是否夠強(qiáng)，績(jī)效薪酬體系是否合理等等，都是影響人效的重要因素。從以上分析來(lái)看，提升人效，本質(zhì)上是企業(yè)通過(guò)各種方式，讓員工的個(gè)體價(jià)值在組織中發(fā)揮到最大，也就是追求組織中個(gè)體價(jià)值的最大化。而具體如何實(shí)現(xiàn)員工在組織中價(jià)值最大化，需要企業(yè)積極地探索和嘗試，同時(shí)，作為員工也應(yīng)該有危機(jī)意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，以保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。