8月18日，在中國(guó)人力資源日到來之際，由全國(guó)15家人力資源行業(yè)協(xié)會(huì)支持，Moka聯(lián)合e簽寶、蓋雅工場(chǎng)、云學(xué)堂、勞動(dòng)法講習(xí)所，共同推出了《論道HR全流程 數(shù)字化線上峰會(huì)》。

Moka資深客戶成功專家陳健也來到了峰會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，帶來了“AI加持下的互動(dòng)式招聘”的主題分享，以下為分享內(nèi)容：

我們?yōu)槭裁匆?strong>“AI加持下的互動(dòng)式招聘”這個(gè)主題？因?yàn)檎衅副旧砭褪且粋€(gè)人與人互動(dòng)的過程，在這個(gè)過程當(dāng)中，我們對(duì)于人才、對(duì)于候選人的認(rèn)知會(huì)不斷的升級(jí)，如何通過 AI去提升互動(dòng)頻率？如何通過 AI獲取更多候選人的增量信息？這就是我們今天要聊的內(nèi)容。

（掃碼回看直播）

一、人的認(rèn)知 = Tag（標(biāo)簽）的動(dòng)態(tài)疊加

首先我們來看一個(gè)小例子，對(duì)明星吳亦凡的認(rèn)知過程：

從偶像團(tuán)體組合出道、中國(guó)有嘻哈、大碗寬面，到他主演的一些質(zhì)量平平的電影，再到最近的失德、違法藝人，可以發(fā)現(xiàn)，我們對(duì)于明星的認(rèn)知、對(duì)于人的認(rèn)知其實(shí)是一個(gè)標(biāo)簽不斷疊加迭代的過程，我們的認(rèn)知是會(huì)不斷升級(jí)的。

二、對(duì)職場(chǎng)人的認(rèn)知深度 = 互動(dòng)頻度

對(duì)于職場(chǎng)人而言其實(shí)也是一樣的。一個(gè)職場(chǎng)人，我們首先看到的是一份簡(jiǎn)歷，從簡(jiǎn)歷里面我們可以看到很多信息，但這些信息相對(duì)比較表層，比如說：有留學(xué)經(jīng)歷；技能有Java大數(shù)據(jù)、在算法層面比較精通；曾在多個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大廠就職等。

從一封簡(jiǎn)歷里面，我們了解的全是表層上人和簡(jiǎn)歷的互動(dòng)，即人與物的互動(dòng)。后面如果要提升認(rèn)知，必然要進(jìn)入到一個(gè)人與人的互動(dòng)階段，比如：我們可以安排一場(chǎng)或多場(chǎng)面試，從面試當(dāng)中了解到候選人操盤過很多項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中他可能起的作用非常關(guān)鍵。另外從他的表達(dá)中，可以發(fā)現(xiàn)他的性格是非常外向的，適合于做銷售。還可以看到他的素質(zhì)層面，他的歸納思維、目標(biāo)導(dǎo)向非常好。通過一輪或多輪的面試，我們是可以增強(qiáng)對(duì)候選人的認(rèn)知的。

面試通過后，在e簽寶在線簽約之后，他進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部，這個(gè)時(shí)候他必然要跟組織里的其他人產(chǎn)生互動(dòng)，也就是人與人的互動(dòng)，人與項(xiàng)目的互動(dòng)。在這些互動(dòng)過程當(dāng)中，會(huì)沉淀大量的數(shù)據(jù)，例如：績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)，在云學(xué)堂加持進(jìn)來之后，他參加過哪些培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程以及最終得分怎樣都會(huì)一目了然。所以對(duì)于一個(gè)人的認(rèn)知，在他進(jìn)入到公司之后會(huì)越來越深。

三、人才全息畫像

認(rèn)知之后，我們就可以對(duì)這個(gè)人進(jìn)行全息畫像刻畫，也就是說讓這個(gè)人的畫像更加立體。我們可以看到他的過往成就，從他的簡(jiǎn)歷信息里面抽取出來他的知識(shí)技能、經(jīng)歷等信息。

進(jìn)入到企業(yè)之后，企業(yè)會(huì)沉淀大量的像績(jī)效薪酬、培訓(xùn)、考勤這些數(shù)據(jù)，代表著他現(xiàn)在的工作成就。

在他的冰山底層， 他的整個(gè)管理能力怎么樣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何、求職動(dòng)機(jī)價(jià)值觀這些層面。其實(shí)冰山底層的這些維度是能夠看得出這個(gè)人是否具有能在這家公司取得成功的一些要素。

如果把這些數(shù)據(jù)組合起來，我們就可以看到一個(gè)全新的畫像代表著這個(gè)員工的過去現(xiàn)在和未來。有了數(shù)據(jù)刻畫的畫像之后，我們就可以做更多的決策。例如：我們可以看到這個(gè)人可能有晉升的潛力，但在某些維度需要去進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候我們就可以進(jìn)行一些培訓(xùn)。比如說云學(xué)堂的有針對(duì)性的個(gè)性化培訓(xùn)推薦。然后我們可以逐步清晰地描述出他的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的路徑是怎樣的。

四、當(dāng)數(shù)字化讓人才更具體，決策將變得容易

所以有了人才的數(shù)字化全息畫像后，我們對(duì)于人才的決策變得相對(duì)容易。比如通過下方截圖，無論是晉升還是加薪，我們首先想到的都應(yīng)該是“王帥帥”同學(xué)。

五、對(duì)話（互動(dòng)）即決策

在未來，我們其實(shí)可以直接通過互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)決策但底層是需要有AI的對(duì)話能力的。例如：在企業(yè)內(nèi)部會(huì)有一個(gè)對(duì)話機(jī)器人，員工可以對(duì)機(jī)器人去講，想要晉升到某某職能崗，對(duì)照崗位，可以通過人才自畫像找出差距，比如說需要提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。如何去提升領(lǐng)導(dǎo)力？這里就可以針對(duì)性的基于你的一些差距去進(jìn)行培訓(xùn)。

站在企業(yè)方的角度來說，高績(jī)效員工共性？誰是高潛/未來之星？該晉升誰？對(duì)團(tuán)隊(duì)來說，人才如何搭配才能產(chǎn)生高績(jī)效？這些其實(shí)都是可以通過對(duì)話的模式得出一些結(jié)論的，當(dāng)然也不一定全部要參照最終的BI報(bào)表來做人才決策，但我相信未來這種模式運(yùn)行肯定會(huì)到來。

互動(dòng)+AI=數(shù)字化決策

那在招聘過程當(dāng)中，我們又是如何通過AI去加持的呢？

1.吸引：既要“展示好看”又能“主動(dòng)搭訕”

招聘的起點(diǎn)其實(shí)是從吸引開始的。現(xiàn)在很多的企業(yè)，他們的門戶上面不僅僅展示了體現(xiàn)他們雇主品牌的“好看”的東西，還加持了一個(gè)對(duì)話機(jī)器人。其實(shí)是一種基于對(duì)話模式的投遞，這能夠提升我們候選人的投遞體驗(yàn)，也能夠讓企業(yè)了解到候選人的偏好和要求，比如候選人經(jīng)常問的問題是什么。

從這些互動(dòng)當(dāng)中，可以了解到候選人的意愿度，或者說他所關(guān)心的維度是哪些，企業(yè)可以針對(duì)這些去優(yōu)化自己的雇主品牌。

所以說企業(yè)方不僅僅要展示自己的雇主品牌“好看”的一面，又要能讓我們的候選人具有“主動(dòng)搭訕”的能力。

?（基于LSB的職位展示機(jī)器人互動(dòng)，無縫連接投遞）

2.投遞：豈是單方意愿表達(dá)，眉來必須眼去

其實(shí)投遞的過程大家很有感觸，很多候選人把簡(jiǎn)歷投進(jìn)來之后就結(jié)束了，“已經(jīng)成功投遞請(qǐng)靜候佳音”，這只是一個(gè)單方的動(dòng)作，對(duì)于后續(xù)的連續(xù)性交互是缺失的，所以互動(dòng)是在整個(gè)過程中必不可少的一個(gè)動(dòng)作。

所以我建議軟件在投遞完成之后，一定要有更多的互動(dòng)：

• 職業(yè)生涯診斷：告訴TA還不知道的

例如投完簡(jiǎn)歷之后，站在企業(yè)方，我是否可以根據(jù)他的簡(jiǎn)歷推薦給他更多相似的職位，比如告訴他：你當(dāng)前投遞的崗位其實(shí)并不適合你，其他的崗位可能更適合你。

• 多維判斷候選人：獲取你想知道的

投遞完之后會(huì)告訴你，你的未來崗位的職位發(fā)展路徑是什么，或者說我可以推送給你更多的第三方比如云學(xué)堂的培訓(xùn)課程給到你。我們要讓信息交互不要戛然而止，不能投遞完了就結(jié)束了，我們要推送更多候選人想要的信息，其實(shí)這也是在在給候選人做職業(yè)生涯的診斷。

• 促使無限溝通：別讓互動(dòng)戛然而止

另外，我們還要去拿更多企業(yè)想要的信息，采集更多的增量信息，可以嵌入很多的問題去讓他回答。比如說萬科會(huì)有“靈魂三問”，在投遞完成之后，他就會(huì)去做一些問題的回答。例如：可以引導(dǎo)他去關(guān)注你的企業(yè)公眾號(hào)，還可以在他投遞完之后給他一個(gè)二維碼引導(dǎo)到機(jī)器人智能對(duì)話頁(yè)面，讓他去問他想要知道的。

所以在投遞完了之后，我們一定不是單方面的候選人給我們表達(dá)意愿，而是一個(gè)必須延續(xù)的過程，這對(duì)后續(xù)我們對(duì)于人才的判斷是非常有幫助的。

• 意愿的主動(dòng)獲取是招聘的起點(diǎn)

電梯廣告其實(shí)就是一個(gè)注意力廣告，比如你之前在電梯里面會(huì)發(fā)現(xiàn)很多的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)廣告，其實(shí)你并不感興趣，它沒有獲取你的意愿，只是廣播模式。而現(xiàn)在更多的是抖音的廣告，它的精準(zhǔn)度更高，為什么？

因?yàn)槟阍诿恳淮嗡⑵恋臅r(shí)候，滑動(dòng)的時(shí)候，停留的時(shí)候，它都會(huì)采集你的行為，它知道你喜歡什么樣的內(nèi)容，然后基于你的內(nèi)容，他會(huì)精準(zhǔn)推送給你廣告。所以未來這種基于行為的廣告，精準(zhǔn)推送的廣告會(huì)更有效。

同樣而言的話，像Banner圖類的廣告，其實(shí)它的效果越來越差，而廣告語(yǔ)“找工作跟老板談”就很成功，最重要的是“談”這個(gè)字，因?yàn)檎劦倪^程就是我前面提到的一個(gè)互動(dòng)的過程，互動(dòng)的過程中我會(huì)獲取候選人的意愿，會(huì)增強(qiáng)候選人加入的意愿。其實(shí)它是借鑒了獵頭的這種方式，我可以在線跟候選人互動(dòng)之后，快速的讓他有加入的意愿。

不管是投給企業(yè)的增量簡(jiǎn)歷，還是說在企業(yè)里面已經(jīng)沉淀下來的存量簡(jiǎn)歷，我們叫“存量的注意力”，這些簡(jiǎn)歷都是可以通過主動(dòng)的收集意愿去變現(xiàn)的。什么意思？其實(shí)在企業(yè)方有很多的簡(jiǎn)歷，特別是像一些大型教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們沉淀了百萬級(jí)的簡(jiǎn)歷，對(duì)這些存量的簡(jiǎn)歷里面，我們?nèi)绾稳ダ?，如何去變現(xiàn)，如何去跟蹤去收集這些候候選人的意愿，都是非常有價(jià)值的，這些轉(zhuǎn)化就是你的招聘績(jī)效。

3.外呼獲取意向：酒店連鎖行業(yè) 員工回流場(chǎng)景

其實(shí)后續(xù)我們也可以通過外呼機(jī)器人這種方式去自動(dòng)批量獲取候選人的意愿。比如一些酒店連鎖行業(yè)，在店長(zhǎng)離職之后，會(huì)通過外呼機(jī)器人的方式問他有沒有意愿再回流。外呼轉(zhuǎn)化率特別對(duì)于一些中低端崗位來說特別高，通過這樣的我們可可以讓我們批量獲取候選人的意愿得到最充分的轉(zhuǎn)化。

4.篩選：人崗匹配 改變了HR手動(dòng)篩選方式

到篩選環(huán)節(jié)，有了人崗匹配之后，它的互動(dòng)方式就變了，我可以自動(dòng)把簡(jiǎn)歷推給我們的HR告訴他們?nèi)瞬艓?kù)里面有哪些簡(jiǎn)歷是適合的，當(dāng)然前期的過程是需要我們AI處理的，進(jìn)行標(biāo)簽化之后，通過人崗匹配，快速推送給你更合適的簡(jiǎn)歷，這改變了之前HR的這種手動(dòng)篩選的模式。

其實(shí)這類似于一些人才平臺(tái)喚醒候選人的功能，在Moka系統(tǒng)里會(huì)喚醒HR，回到系統(tǒng)里來處理更多合適的簡(jiǎn)歷。另外在篩選的過程中，還會(huì)推薦更多相似的簡(jiǎn)歷，做到觸類旁通。

5.人才畫像：挖掘多維特征，提升識(shí)別全面性

另外也可以歸納出來更多簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵點(diǎn)，通過 AI的面試去獲取更多這個(gè)候選人冰山下的一些隱性特質(zhì)，比如做智能視頻問答，心理、智能、游戲化測(cè)評(píng)，自動(dòng)顏值、口語(yǔ)打分，能力、特質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)判定等。

6.人崗匹配：還在路上

其實(shí)前面講到的人崗匹配還僅僅是在物理層面的匹配，也就是JD和CV層面的匹配，以及基于JD，然后把合適的簡(jiǎn)歷推送給你，這是一個(gè)物理匹配的方式。

然后再到后面其實(shí)更多的是崗位畫像和人才畫像的匹配。怎么理解？因?yàn)閸徫划嬒衿鋵?shí)是結(jié)合了你的硬性要求，還有一些軟性特質(zhì)的要求（軟性特質(zhì)的要求就是你對(duì)某某崗位有性格等軟性方面的要求）。這些軟性要求我們通過AI面試去采集信息之后形成匹配，其實(shí)是一個(gè)化學(xué)層面的匹配。

再到了人崗匹配的3.0，其實(shí)是我們會(huì)基于HR在系統(tǒng)里的每一步操作，去推送給你合適的簡(jiǎn)歷，所以說3.0是基于 HR的行為偏好去糾正之后的一個(gè)推薦模式。

7.AI：助力每一次人才接觸 讓互動(dòng)無限循環(huán)

最后總結(jié)一下，其實(shí)AI是可以去助力我們企業(yè)跟人才的每一次接觸，讓整個(gè)溝通去無限循環(huán)。

• 崗位生成后

沒有必要第一時(shí)間在外部去發(fā)布崗位，沒有必要第一時(shí)間去找獵頭，我們可以看看人才庫(kù)里面自動(dòng)通過AI推薦給你的簡(jiǎn)歷有哪些合適。

• 投遞環(huán)節(jié)

我們可以告訴他離他最近的門店崗位在哪里并推薦給他后續(xù)需要提升的課程，未來崗位職業(yè)發(fā)展的路徑，包括順便采集更多的信息，采集更多企業(yè)關(guān)心的信息。

• 篩選環(huán)節(jié)

通過人崗匹配和智能篩選，推薦相似的候選人。

• 邀約環(huán)節(jié)

批量通過機(jī)器人去進(jìn)行邀約，比如在校招期間，通過外呼機(jī)器人提醒他參加宣講會(huì)，提醒他參加小組面，或者可以引導(dǎo)學(xué)生去到智能的機(jī)器人里面去進(jìn)行一些問詢。

• 面試環(huán)節(jié)

推送給HR一些相似的簡(jiǎn)歷，就是面試通過的人的簡(jiǎn)歷。還可以推給候選人一些類似的崗位，因?yàn)槊嬖囃ㄟ^后，他勢(shì)必還有一些前同事、校友有可能要面崗位。這時(shí)我們就可以把內(nèi)推提前。另外如果不接offer我們也要告訴候選人，你已經(jīng)加入到我們的高端職能庫(kù)里面去了，我們時(shí)時(shí)關(guān)注你，因?yàn)楸魂P(guān)注的這種感覺是非常好的。

• 入職環(huán)節(jié)

這時(shí)要把內(nèi)推的崗位實(shí)時(shí)推送給他，在崗位經(jīng)過一年之后，要把內(nèi)部競(jìng)聘的崗位實(shí)時(shí)推送給他，這在我們的on boarding環(huán)節(jié)里面可以切入去做。

所以，AI可以在招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)里去提升我們和候選人互動(dòng)的頻次，讓我們的信息交互更加充分，從而使我們對(duì)于候選人的認(rèn)知也更加充分。

這就是我今天的全部分享，感謝各位HR伙伴的聆聽。