6月24日晚，由摩卡研習(xí)社主辦的2021人力資源管理公開課邀請到了東鵬控股前人力資源負(fù)責(zé)人李華玨，為HR們分享《企業(yè)用人策略的明暗線——如何在選育用留策略中加入員工職業(yè)規(guī)劃視角》，解讀如何實現(xiàn)真正意義上企業(yè)與個人的雙贏和共同成長。
一、背景引入：中國經(jīng)濟(jì)的前后十年
2010年，中國的GDP是10.4%的增幅，GDP總量首次超越了當(dāng)年的世界第二大經(jīng)濟(jì)體日本，中國成為了全球的第二大經(jīng)濟(jì)體，僅次于美國。當(dāng)時中國互聯(lián)網(wǎng)的普及率是28.5%，大概有4.5億的用戶已經(jīng)在使用互聯(lián)網(wǎng)，在其中大概有3億手機(jī)網(wǎng)民。所以，從2010年開始，我們明顯看到國家的經(jīng)濟(jì)水平越來越好，人民富足，量產(chǎn)帶來大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)效益。
2020年，互聯(lián)網(wǎng)的普及率已經(jīng)達(dá)到70%，有9億用戶正在使用互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)據(jù)在10年間翻了一番。同時，在全球排名前10的電商公司中來自中國的企業(yè)就占了4席，可見中國的經(jīng)濟(jì)在世界上已經(jīng)有著舉足輕重的地位。在這10年間，人們從量產(chǎn)帶來經(jīng)濟(jì)效益的節(jié)奏，變成了追求生活質(zhì)量的需求，所以越來越多具有高質(zhì)量、好口碑的產(chǎn)品日益走入大眾的視野，受到大家的追捧。
未來10年新興市場和發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)體會不斷崛起，會成為世界經(jīng)濟(jì)增長的重要引擎，并且它在國際經(jīng)濟(jì)格局的地位和作用也將逐漸比肩傳統(tǒng)的西方國家?！耙怀鄰?qiáng)”的“一超”不變，也就是美國超級大國的地位暫時不會動搖，但是“多強(qiáng)”的實力的強(qiáng)弱就會發(fā)生變更。
5G時代的互聯(lián)網(wǎng)革命到來，新的技術(shù)發(fā)展也會加快機(jī)器代替人力，同時還會催生出一些新型的崗位的需求。
在這些大背景之下，“Z一代”誕生了，伴隨著截然不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和個體需求，為企業(yè)賦能和發(fā)展人才提出了全新的挑戰(zhàn)。
二、“XYZ”與“象征文化”：市場是90后的天下
XYZ generation，源自加拿大作家道格拉斯·庫普朗1991年出版的《X一代》一書。
“X一代”：出生于1965年到1977年；
“Y一代”：出生于1981年到1995年；
“Z一代”：出生于1995年到2009年；
“Z一代”其實將是未來10年的職場生力軍。伴隨著這個時代的人走進(jìn)社會，全球人口的老齡化越發(fā)嚴(yán)重，人口紅利逐漸消失，誰擁有更多的高素質(zhì)高技能的人才基礎(chǔ)，就能夠在競爭中取勝。更直接一點，能否搶占到人才，留住人才將直接決定企業(yè)乃至一個城市的生死存亡。
在這個時代里面，人口、人才是社會發(fā)展最底層的核心驅(qū)動力。人是所有生產(chǎn)要素匯聚的中心點，所以中國作為一個擁有13億的人口大國，未來將成為國際趨勢的帶動者。那么如何發(fā)揮人力資源，尤其是“Z一代”這群人的價值和生產(chǎn)力，也會是我們的關(guān)鍵命題之一。
象征文化，源自美國的人類學(xué)家馬格里特米德1988年出版的《代溝》一書。
“互象征文化”：同輩人相互學(xué)習(xí)；
“前象征文化”：晚輩向長輩學(xué)習(xí)；
“后象征文化”：長輩向晚輩學(xué)習(xí)。
改革開放后，“前象征文化”時代到來，社會變化的速度令人目眩，年輕人對未知的將來具有更敏銳的理解，他們具有新的權(quán)威。年長的人不得不向孩子們學(xué)習(xí)他們未曾有的經(jīng)驗，所以在這一代的文化當(dāng)中代表未來的是孩子，而不是父母和老師。那么隨著“Z一代”全面參與社會生活，象征文化就逐漸在中國展現(xiàn)，并且發(fā)揮它的影響力。
90后作為互聯(lián)網(wǎng)的原住民，他們的本能性的需求以及是自我實現(xiàn)的需求都會特別的旺盛，社會性需求反而沒那么突出。所以，其實90后是60后的負(fù)片，在60后的身上去展現(xiàn)特別明顯的，那么在90后身上是弱化的。所以這也給我們用人單位和企業(yè)對90后的管理提出了考驗，應(yīng)該怎么樣去滿足這兩部分的需求。
因此，市場既然是這一群90后的天下，我們在用人策略上，這一群人就是我們需要最考慮的，所有我們的出發(fā)點都要以90后的管理作為一個主要的核心思考點。
三、如何實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏和共同成長
如果純粹地把職業(yè)發(fā)展等同于員工的崗位晉升，我們的目標(biāo)是告訴員工說你要去學(xué)習(xí)，然后你什么時候就能晉升，拿到怎么樣的待遇，我覺得這個將會大大打擊企業(yè)員工的積極性和組織活力。而且客觀來說，現(xiàn)在的組織架構(gòu)越來越扁平化，我們有很多新興組織形態(tài)，各種的組織形態(tài)的出現(xiàn)其實必然會導(dǎo)致向上走的崗位越來越有限。?
我們應(yīng)該清楚地看到，讓這些員工思考：真正的發(fā)展是什么？除了職位和薪水，背后的成長路徑是什么？比如說，明線是員工的晉升，職位晉升是一個明顯的發(fā)展，但實際上對于一個員工的生涯發(fā)展暗線來說，其實是支持他人生任務(wù)的完成，以及實現(xiàn)自我。
如果通過生涯發(fā)展的暗線，能夠契合員工的培養(yǎng)和發(fā)展的話，我們就能夠幫助員工在即使沒有晉升，或者是說并不是依靠純粹的升職加薪跳槽，也能解決員工在企業(yè)、組織的活力，解決他愿不愿意干、會不會干的問題。、
案例一:
●?如何在校招中選拔職業(yè)定位相匹配的管培生?
案例背景：
大型民企制造業(yè)，每年管培生項目需求過百，主要集中在一本二本國內(nèi)院校，以理工科群體需求為主，過往管培生流失率高，很多學(xué)生入職不久就離開，主要的離職原因是入職前職位的理解差異與企業(yè)文化融合。
企業(yè)關(guān)注點：
1.學(xué)生個性品格優(yōu)勢如何，是否符合崗位要求；
2.對崗位理解程度；
3.文化融合度。
學(xué)生關(guān)注點：
1.企業(yè)薪資待遇；
2.職位是否符合個人職業(yè)定位；
3.組織氛圍是否符合個人價值觀。
三合一助力學(xué)生職業(yè)定位：
1.職業(yè)興趣+價值觀測評：
職業(yè)興趣和價值觀測評能夠幫助學(xué)生找到職業(yè)興趣點，以及對未來職業(yè)價值觀的準(zhǔn)確定位。
2.生涯規(guī)劃師線上輔導(dǎo)營：
結(jié)合上述價值觀和職業(yè)興趣測評的結(jié)果，還會邀請一些線上的生涯規(guī)劃師去給同學(xué)們進(jìn)行輔導(dǎo)，讓同學(xué)更清楚地了解自己的職業(yè)定位，并且讓生涯規(guī)劃師給到他們一些非常實際的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。
3.職場訪談會：
在校招中利用專業(yè)的方法來評估管培生的職業(yè)定位和價值觀偏向，有助于更精準(zhǔn)地挑選契合企業(yè)需求的管培生，降低人崗不匹配的風(fēng)險。同時讓同學(xué)對企業(yè)加深了解，利于提升雇主品牌，傳播更好的雇主品牌口碑。
案例二：
●?識別員工的發(fā)展需求來迭代人才培養(yǎng)體系
案例背景：
中型互聯(lián)網(wǎng)科技公司，公司成立5年時間，初期員工以90-95后為主，內(nèi)部人才培養(yǎng)體系和晉升通道初步建立，但缺乏明確的人才能力評估模型及培養(yǎng)指引，無論管理層還是員工對如何提升管理能力均未有體系化認(rèn)知，企業(yè)氛圍開放創(chuàng)新，但流失率依然居高不下。
企業(yè)問題點：
1.員工在工作場合中缺乏成就感；
2.員工抱怨工作的回報低且無法清楚了解怎樣可以獲得晉升；
3.員工感到倦怠，沒有找到職業(yè)的甜蜜點；
4.對崗位的能力需求不清晰，沒有能力評估；
5.管理者年輕，管理經(jīng)驗不足；
6.留不住具有核心競爭力的優(yōu)秀人才。
職業(yè)發(fā)展工作坊：
1.厘清企業(yè)職業(yè)需求與個人需求的關(guān)系；
2.理解職業(yè)成就感與幸福度的關(guān)聯(lián)；
3.了解個人職業(yè)發(fā)展的全景趨勢與環(huán)境；
4.梳理能力發(fā)展圖譜及指定能力提升計劃；
明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論：
通過工作坊迭代能力模型和評估方法：
留人三板斧：
企業(yè)留人其實就三個策略：第一，錢到位，薪資留人；第二，事業(yè)佳，發(fā)展留人；第三，領(lǐng)導(dǎo)好，感情留人。因此我們說的企業(yè)對于員工的回饋并不是單方面的，而是多維度的。薪資水平一定程度代表了過去績效表現(xiàn)的體現(xiàn)。感情好代表著對當(dāng)下團(tuán)隊的歸屬感強(qiáng)。而事業(yè)強(qiáng)，則是對未來發(fā)展的樂觀期許和積極回應(yīng)，所以企業(yè)的回饋也是由過去、現(xiàn)在、未來三個部分組合的。
案例三：
●?打造“輪”“回”營激活員工活力渡過轉(zhuǎn)型期
案例背景：
大型傳統(tǒng)快消行業(yè)，經(jīng)歷組織變革，部分人員需要調(diào)整崗位，有些要短期輪崗從集團(tuán)至區(qū)域，有些需要轉(zhuǎn)崗至別的職能，部分人員甚至考慮減員優(yōu)化。此部分員工經(jīng)歷重大的職業(yè)轉(zhuǎn)型期，面對轉(zhuǎn)崗輪崗的抉擇內(nèi)心十分焦慮。
“輪”“回”講座轉(zhuǎn)型六問：
邀請輪崗調(diào)崗過以及離職轉(zhuǎn)型成功的同事“回爐”來分享心得，并就以下六方面做好充分準(zhǔn)備。
1.時間：給了自己多少時間轉(zhuǎn)型
2.精力：你能投入多少精力準(zhǔn)備
3.經(jīng)驗：你對這個領(lǐng)域有多了解
4.技能：你有哪些技能上的準(zhǔn)備
5.金錢：你有多少轉(zhuǎn)型的儲備金
6.人際：有哪些人可以支持到你
生涯彩虹圖：
一個人從出生開始到生命結(jié)束的階段到80歲左右，其實社會是賦予了他非常多的角色身份的。在這個過程中，我們希望能夠讓大家的視角發(fā)生轉(zhuǎn)變，其實一個個體經(jīng)歷職場上的變革、經(jīng)歷轉(zhuǎn)型，他是需要有通盤考慮的。
所以在這個過程中，我們的講座還會涉及到一個職業(yè)發(fā)展的全景趨勢：我如果轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗了，我之后的生涯中面對的整個生活環(huán)境、職場環(huán)境是怎樣的，我可能還會擔(dān)任什么人生角色，我需要花多少時間在我的工作上，花多少時間在我其他的人生角色上。所以在這里面讓大家有一個通盤的考慮，不至于說純粹地聚焦在眼下的被動局面中。
總的來講，職業(yè)規(guī)劃之道是應(yīng)變之道，針對未來的“Z時代”人才，聚焦提升員工正確的職業(yè)發(fā)展觀念才是企業(yè)賦能和發(fā)展人才的起點。
