近日，由摩卡研習社舉辦的電商行業(yè)線上公開課邀請到了傲基前人力資源總監(jiān)Felix，做了主題為《做好面試官運營，打造雇主好口碑》的分享，解讀了招聘工作中，如何去影響面試官？通過面試官這一環(huán)節(jié)創(chuàng)造更大的價值。

“好的雇主品牌會起到事半功倍的效果，面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者，HR要直接去影響面試官，促成人才吸引，從而創(chuàng)造價值、影響業(yè)務(wù)”

——傲基 前 人力資源總監(jiān)Felix

一、攘外必先安內(nèi)，面試官是關(guān)鍵：

1.間接價值創(chuàng)造

HR是間接價值創(chuàng)造者，通過專業(yè)影響業(yè)務(wù)是實現(xiàn)價值的唯一方式。所以HR被稱為職能類人員，是間接創(chuàng)造價值的人員。HR所謂的專業(yè)價值，實際上更多的是要通過其專業(yè)幫助業(yè)務(wù)人員去創(chuàng)造價值。因此，在招聘工作中，如何間接去影響我們的面試官并通過他們?nèi)?chuàng)造價值是很關(guān)鍵的。

2.共識是關(guān)鍵

解決問題的根本在內(nèi)部，招聘也一樣。我們間接創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)是通過專業(yè)形成共識，共識很關(guān)鍵，否則就會產(chǎn)生摩擦，訴求不一致，更無法與業(yè)務(wù)部門達成共識。所以共識是做所有工作之前的一個基礎(chǔ)，招聘也是很直接的以結(jié)果為導向的工作。

3.稀缺高端崗是痛點

招聘的難點在稀缺高端崗位上，這類崗位的難點和重點是理清我們的人才策略，人才畫像；其次是找人，某招聘負責人曾和我聊到說：“高端崗位的招聘實際上會花大量的時間去做 Mapping、內(nèi)部組織梳理的工作，到底我們需要怎樣一個人？這個人要具備哪些技？跟目前團隊的人才怎么去配合？賽道里到底有哪些人可供選擇？”搞清楚了這些問題，高端崗招聘才可能順暢起來。

4.雇主品牌能事半功倍

好的雇主品牌會起到事半功倍的效果，面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者。不管是創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司平臺，其實除了硬性的薪酬要求外，柔性的雇主品牌也具有較大的人才吸引力。

二、面試官運營：專業(yè)是基礎(chǔ)

很多時候大家說招聘很難招，實際上并非如此，而是很多時候招沒有形成系統(tǒng)化招聘體系。例如，招聘者為薪酬策略買單的情況：候選人在市場上拿的是15,000的工資，你要拿5000、10000塊錢把人招進來，是沒有可能性的。因此，我覺得做好招聘，除了公司戰(zhàn)略層次的和公司人力資源戰(zhàn)略層次之外，可以把它分成三個層次：體系層、實施層、運營層。體系層這一塊我們要做好的有4個抓手：

第一、雇主品牌。公司品牌吸引力、雇主品牌吸引力，以及基于我們的雇主品牌去推廣、危機管理等。

第二、人力資源的體系支撐。要做好年度人力資源規(guī)劃、人才盤點等事宜，在這個過程中你會發(fā)現(xiàn)，跨境電商行業(yè)的變數(shù)很大，如果缺少規(guī)劃，一通“打亂仗”，在市場上就容易失去機會。也就是常說的“一年之計在于春”，實際上我們更多的是一年之計在于“計劃”，而這一點是人力資源一把手要去推動的，招聘的人要去協(xié)助。

第三、需求清晰。只有有了清晰的需求，才能“采購”回自己想要的人才。當業(yè)務(wù)部門自己不清楚這個需求的時候，我們需要幫助他去理清需求。

第四、人才策略。我們的人才策略是什么？好比說在跨境電商校園招聘這一塊兒，發(fā)現(xiàn)很多公司的人才流動率達到40%-60%。那么這種情況下，我們的策略是什么？在批量性流動的基礎(chǔ)上，核心策略是“應(yīng)對流動”，通過校招批量補充，流動500人就招500個畢業(yè)生進來。

實施層包括渠道管理、甄選體系、面試官能力建設(shè)和快速交付，運營層包括招聘體系與流程搭建、招聘運營兩方面。只有這樣一個體系性的工作全做好了，有了專業(yè)性的支撐基礎(chǔ)，我們才能形成影響力。

三、面試官運營：體驗在細節(jié)

1.環(huán)境設(shè)計，細節(jié)打動人

舉個例子，去字節(jié)的時候，會發(fā)現(xiàn)他們的面試間設(shè)計得非常好，不大不小4平米左右，很適合3個人或4個人溝通，很舒適。然后每個面試間都會有一個小掛牌，只要有人在面試就能用掛牌提醒別人“正在面試中勿擾”，形成了一個免被干擾的面試空間和氛圍。面試間里還配有雇主品牌的宣傳資料，包括一些溫馨提示，比如：如果等待面試官時間超過15分鐘，可以掃二維碼提醒面試官等。這些細節(jié)讓大家感覺所有的求職者在這里都是被關(guān)注的，這是在細節(jié)方面就打動了他人。

2.有溫度的交流，真誠溫暖人心

在面試的過程中，要做到有溫度的交流，真誠溫暖人心。其實很多公司的面試官在跟別人溝通的時候是沒有溫度的，像是在做采購一樣。而只有以一種真誠溫暖的態(tài)度與人交流，才會讓求職者產(chǎn)生一種溫暖感和歸屬感。

3.敏捷的閉環(huán)，尊重的體現(xiàn)

在整個招聘過程中，很多時候面試不合適的情況是沒有任何信息的，沒有形成閉環(huán)，但是我們招聘完了之后應(yīng)該要給候選人一個及時的反饋。在這里我覺得Moka里面有一個小功能，在面試結(jié)束后可以設(shè)置一個自動回復功能，形成一個敏捷的閉環(huán)，這也是尊重求職者的一種體現(xiàn)。

4.線上體驗打分，看得見的口碑

線上體驗打分是一個把口碑具體量化的方法，包括Moka系統(tǒng)里面也有一小功能，就是面試之后為面試官打分。我們可以通過系統(tǒng)設(shè)置關(guān)鍵點問題考核面試官：面試過程中是否友善？是否專業(yè)？面試官對公司、團隊的人員畫像是否清晰？定期公開面試官得分其實對面試官是一種壓力，有助于我們對面試官進行引導，管理招聘者也從而能夠形成一些話語權(quán)。

5.線下面試抽查，面試的質(zhì)檢

我們要對面試官進行不定期的線下面試抽查，對面試全流程做規(guī)范記錄并進行有效性分析，從而通過一對一反饋去優(yōu)化面試體驗、提升面試問題質(zhì)量等。

四、面試官運營：群運營

1.固定的溝通平臺：面試官群

我認為面試官運營最關(guān)鍵的一點是建立面試官群，以開放的態(tài)度面對面試官的吐槽。這是讓我們最直接感受壓力的一個渠道，要讓他們爆發(fā)出來。但同時這也意味著我們跟公司整體所有的面試官有了一個固定的溝通平臺，意味著大家所有的信息同步到了一起。因此，所有的面試官都能夠獲得公司的人才觀信息，我們公司的人才發(fā)現(xiàn)是怎樣的？我們公司的人才觀是怎樣的？所有的面試官都能獲取我們的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試法這些技能。以上這些知識全部都可以沉淀在這個群文件夾當中，這個群就會成為一個幫助面試官成長的平臺。

2.固定的分享周期：對話習慣固化

另外，我們要把群內(nèi)分享周期固定下來，時間可以固定在早上上班的時間或下班的時間，讓大家形成一個固定的閱讀習慣，花個三五分鐘學習，有一個小心得、小收獲。

3.明確的責任人，內(nèi)容生產(chǎn)與運營分離

既然要做群運營，那么一定要有明確責任人。一般我們是由整個團隊來生產(chǎn)，生產(chǎn)之后有一個固定責任人發(fā)出去。所以這個責任人很關(guān)鍵，要對大量龐雜的內(nèi)容進行梳理等。而在內(nèi)容生產(chǎn)這一塊，我們包括了很多內(nèi)、外部東西，比如：核心人才觀、崗位人才畫像、能力模型、面試流程規(guī)范、外部的人才市場動態(tài)等。

慢慢分享下來，整個團隊就能夠形成固定的共識，這就回到我最初說的HR工作最關(guān)鍵的是間接創(chuàng)造價值、影響業(yè)務(wù)。