“招聘周期真不短，稀缺崗位很難招，巨頭競爭?咋招，?來?往?難撩?！?/p>

Moka首席布道官鄭銦在主題為“獨(dú)角獸企業(yè)如何跨越式發(fā)展”的沙龍活動(dòng)上，發(fā)表了《智能化企業(yè)招聘破局之道》主題分享。開篇四句話道出目前招聘面臨的難題：招聘周期長，稀缺崗位難找，巨頭前來壟斷競爭，招人難上加難，企業(yè)都面臨著人才招聘難難題。智能化時(shí)代，如何在招聘工作中利用智能化，鄭銦分享了自己的答案。

Moka曾經(jīng)做過一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，常規(guī)的招聘流程需要耗時(shí)60-75天才能招到一個(gè)核心中堅(jiān)力量的崗位人才。例如游戲行業(yè)中的technical artist崗位，此類崗位不僅要求具備技術(shù)能力，還要求能夠利用各種編程手段繪制心中所想的圖像，AI企業(yè)最重要的就是具備高階算法能力的人才。但正是因?yàn)檫@類人才數(shù)量稀少，企業(yè)在招聘時(shí)困難程度極大。

我們?nèi)缃裉幱隈R太效應(yīng)極高的社會(huì)，在強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的環(huán)境中，很多巨頭會(huì)做出人才壟斷的舉動(dòng)。面對這樣的局面，其他企業(yè)的招聘工作越來越難。在實(shí)際招聘工作中，HR也會(huì)遇到很多本來談的不錯(cuò)的人，但最后沒有入職，或因?yàn)槠渌承┰蛭慈肼?，而遇到這種情況一般很難再聊回來。

在此過程中，我們發(fā)現(xiàn)招聘經(jīng)理和銷售經(jīng)理的業(yè)務(wù)邏輯越來越接近。例如某家在線教育公司今年需要招募30000?，HR有700?，如果你是這家公司HRVP，該怎么辦？是增加更多的預(yù)算還是更多的RPO？但這些都無法幫助我們更好的去提出決策，因?yàn)樗麄內(nèi)狈δ軌蛱峁┒匆姷臄?shù)據(jù)和智能化的技術(shù)。

所以，這些問題智能化怎么破解？

鄭銦女士分享了三條思路：

全流程自動(dòng)化，提升效率；

?才庫運(yùn)營化，數(shù)據(jù)活用；

BI分析，提供決策洞見。

1.全流程自動(dòng)化，提升效率

你的簡歷，在系統(tǒng)里會(huì)經(jīng)歷怎樣的旅程？下面這張圖全方位完美的詮釋了在系統(tǒng)中從最初的準(zhǔn)備階段到發(fā)放offer所有的環(huán)節(jié)。

在Moka智能招聘系統(tǒng)中，所有流程都實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化：

第一，計(jì)劃準(zhǔn)備階段。用人經(jīng)理和HR溝通完畢后，在eHR系統(tǒng)里提出需求，自動(dòng)與招聘管理系統(tǒng)里的職位和HC互通，避免了手動(dòng)錄入。

第二，職位發(fā)布。在系統(tǒng)中使各類招聘平臺(tái)的賬號(hào)互通，可以一鍵發(fā)布，一鍵獲取所有簡歷。

第三，簡歷篩選。上述提到的一鍵獲取的簡歷在此系統(tǒng)中進(jìn)行自動(dòng)查封和自動(dòng)解析，智能化簡歷解析的算法和簡歷篩選的算法，避免繁瑣性的人工篩查。

第四，無接觸面試。應(yīng)聘者和面試官經(jīng)過不同輪次的交互，都可以利用智能化招聘系統(tǒng)代替線下招聘，從而達(dá)到更便捷高效的目的。

最后，offer發(fā)放。利用系統(tǒng)中現(xiàn)有的 offer模板和自動(dòng)審批流程，能夠方便快捷地管理所有offer發(fā)送的進(jìn)度和提示，節(jié)約人工溝通成本。

當(dāng)整個(gè)流程完成后，利用每一個(gè)環(huán)節(jié)沉淀下來的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為HR管理者提供有效的數(shù)據(jù)決策，多維度地了解哪些渠道發(fā)布的招聘與招到的人才質(zhì)量高，哪些渠道轉(zhuǎn)化率高，并且可以在每一份簡歷進(jìn)入到系統(tǒng)之后，隨時(shí)在每個(gè)節(jié)點(diǎn)將其歸檔到系統(tǒng)人才庫。

利用Moka智能化招聘系統(tǒng)把流程規(guī)范化，把非必要人工做的事情轉(zhuǎn)為線上，就可以解決招聘周期長的問題。

除了自動(dòng)化之外，AI能力也是提高招聘效率的關(guān)鍵。如今社會(huì)是每個(gè)人都要講AI、講大數(shù)據(jù)、講算法能力的社會(huì)，而我們所說的AI具體在招聘中可以起到什么作用？

可以看到，上面的邏輯圖片主要呈現(xiàn)了三個(gè)特點(diǎn)：簡歷智能解析、人崗匹配算法，智能推薦。簡歷進(jìn)入系統(tǒng)需要經(jīng)歷被篩選的過程，而利用簡歷解析算法和知識(shí)圖譜代替人工篩選則會(huì)更容易招到想要的人才。

通俗來講，在HR發(fā)布職位時(shí)會(huì)有JD要求，Moka招聘系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)根據(jù)職位設(shè)置中的用人偏好和崗位數(shù)據(jù)，提取崗位畫像，逐步生成具有針對性的崗位模型。

與此同時(shí)候選人在不斷投遞簡歷的過程中，系統(tǒng)也會(huì)不斷地解析相應(yīng)的模塊，例如該候選人的技能 Java、C++、Python，包括獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)都會(huì)在系統(tǒng)中進(jìn)行解析，最終形成簡歷畫像，即候選人的人才畫像。繼而將職位畫像與人才畫像進(jìn)行匹配，快速定位到匹配度最高的目標(biāo)人才。

人崗匹配算法的能力可以使簡歷篩選“漏斗”更加精確，能夠讓更合適的人進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)，提升入職轉(zhuǎn)化率。

除此之外，Moka招聘還可以針對投遞簡歷時(shí)間、投遞順序進(jìn)行權(quán)重評估，保證更公平的算法推送?；跈?quán)重分析，一方面從投遞的簡歷里更好地進(jìn)行人崗匹配推送算法，在靠前位置顯示高匹配人才簡歷，另一方面也可以從之前的人才庫里針對性地挖出更合適該崗位的人才簡歷，提供更合適的人選。

2.人才庫運(yùn)營，讓人的數(shù)據(jù)活用

在企業(yè)的人來人往中，人才也需要被運(yùn)營起來。人才庫建設(shè)、人才庫管理和人才庫激活是運(yùn)營重點(diǎn)。

人才庫建設(shè)：

HR可以通過Moka智能化招聘管理系統(tǒng)搭建結(jié)構(gòu)化的人才庫，根據(jù)組織架構(gòu)等原則進(jìn)行分層、分權(quán)、分類管理，結(jié)構(gòu)管理更清晰，便于對某類人才進(jìn)行查找、激活。

人才庫管理：

HR可以通過Moka智能化招聘管理系統(tǒng)將各個(gè)階段的人才簡歷快速入庫歸檔，并根據(jù)歸檔原因進(jìn)行結(jié)構(gòu)性劃分，使企業(yè)便捷的收集和留存人才信息，方便后續(xù)的查找與激活。并且在簡歷入庫過程中系統(tǒng)可以自動(dòng)查重，減少企業(yè)內(nèi)外渠道的10%-20%簡歷重復(fù)，節(jié)省HR時(shí)間精力。

人才庫激活：

HR可以使用Moka智能化招聘管理系統(tǒng)完成激活任務(wù)，在人才庫中篩選合適的候選人，定期發(fā)送郵件、短信等邀請候選人投遞簡歷，持續(xù)觸達(dá)高層次人才等候選人，并可以查看打開率等數(shù)據(jù)。Moka一個(gè)客戶建立了20個(gè)激活任務(wù)，成功觸達(dá)25000候選人，其中邀請郵件的打開率高達(dá)50%，當(dāng)月有近1000人通過郵件投遞了簡歷。

3.BI分析，助力更好的招聘戰(zhàn)略

在大數(shù)據(jù)智能時(shí)代，如果說智能化是一艘火箭，那數(shù)據(jù)就是它的燃料，如果沒有數(shù)據(jù)就沒有智能，所有的智能都是靠數(shù)據(jù)去訓(xùn)練的。

Moka非常珍惜對數(shù)據(jù)的收集處理，通過各種渠道進(jìn)入系統(tǒng)中的候選人行為數(shù)據(jù)及簡歷數(shù)據(jù)都會(huì)被記錄，并對其進(jìn)行多維度數(shù)據(jù)分析，從而使用數(shù)據(jù)來評估招聘效果，幫助HR管理者更好的制定招聘戰(zhàn)略。

招聘渠道效果數(shù)據(jù)：渠道轉(zhuǎn)化率、渠道收取簡歷效果、渠道簡歷質(zhì)量

招聘成本數(shù)據(jù)：渠道成本、部門/職位總成本、平均錄用成本、人力成本

候選人質(zhì)量數(shù)據(jù)：學(xué)校分布、專業(yè)分布、年齡分布、地域分布、技能分布

招聘效率數(shù)據(jù)：職位招聘周期、HR工作量、HR工作效率、面試官工作效率

招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)：招聘計(jì)劃達(dá)成率、招聘漏斗轉(zhuǎn)化率、招聘錄用率

為了照顧候選人面試體驗(yàn)，Moka智能化招聘系統(tǒng)還有候選人反饋的功能，如果在中間某個(gè)和用人經(jīng)理或者是和面試官交互的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，沒有確保良好的招聘體驗(yàn)，可以及時(shí)反饋調(diào)整。例如有一些面試官因?yàn)樵诿嬖嚨臅r(shí)候可能對候選人不夠尊重，或者因?yàn)闀炤喰?yīng)，導(dǎo)致候選人感知不公平對待，所以對面試官的評價(jià)比較低，系統(tǒng)可以根據(jù)數(shù)據(jù)定位具體部門的面試官。這些數(shù)據(jù)的監(jiān)測，我們也可以更好的去歸因問題所在，然后加以改進(jìn)。

對于獨(dú)角獸企業(yè)而言，除了通過智能化的手段去更“聰明”地進(jìn)行招聘代替鋪人海戰(zhàn)術(shù)之外，還需要搭建一個(gè)更美好的招聘體驗(yàn)。注重“門面工程”，讓我們的招聘入口端能夠做得更加活靈活現(xiàn)，更加生動(dòng)和美好。這也是能在當(dāng)下的巨頭多、馬太效應(yīng)高的市場中得到優(yōu)秀候選人關(guān)注的制勝法寶。