在招聘過程中，HR對數(shù)據(jù)處理存在一定的需求，手動整理繁雜的數(shù)據(jù)無疑是加大招聘工作量，因此，借助智能分析平臺更好地進行處理數(shù)據(jù)工作，不失為幫助HR減輕招聘工作量的良方。Moka報表利用傳統(tǒng)商業(yè)智能工具進行數(shù)據(jù)建模，基于招聘流程產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行多維度分析，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)穿透及時、數(shù)據(jù)展現(xiàn)實時，并給予了管理層便捷查看招聘業(yè)務的全面視角，對促進公司人力資源信息化大有裨益。

一、Moka報表四大優(yōu)勢，讓HR面對數(shù)據(jù)處理不再“頭疼”

1. 取數(shù)邏輯，由你定義

不同公司對面試數(shù)有著不同定義。有的認為面試數(shù)等于HR工作量，有的認為是反映創(chuàng)建面試數(shù)量，還有的認為是代表候選人實際到場數(shù)/面試官已評價面試數(shù)……僅“面試數(shù)”一個指標便衍生出了眾多定義，那公司在使用報表系統(tǒng)時，系統(tǒng)指標定義又將如何兼顧多種定義呢？Moka報表可輕松解決這一問題，它能賦予HR自定義指標底層邏輯的權利，讓不同企業(yè)客戶獨特需求得到滿足，從而完成自定義報表配置。

2. 多樣模板，上手簡單

配表曾一度是讓HR頭痛之事，在沒有參照模板或模板數(shù)目太少的情況下，HR只能耗費時間精力嘗試配表，但結果往往不盡人意。在Moka報表系統(tǒng)中，招聘進度類、渠道分析類、內(nèi)推分析類模板均會提前配置好，當HR遇到特殊需求時，微調模板即可。即便沒有直接對應的模板，HR也可在配置報表處獲得推薦字段，手動配表。

3. 21種圖表，樣式豐富

傳統(tǒng)報表形式不符合現(xiàn)代審美？新型報表種類匱乏？Moka報表樣式支持每月兩次更新迭代，截至目前，Moka系統(tǒng)后臺已有21種報表樣式，除傳統(tǒng)數(shù)據(jù)表、柱形圖、條形圖、雙軸圖、折線圖、餅圖外，還有形式新穎的詞云圖、指標圖、雷達圖等，新樣式的報表呈現(xiàn)更為直觀好看。

4. 共享報表，協(xié)作靈活

數(shù)據(jù)報表實施共享更新，團隊內(nèi)部對數(shù)據(jù)維度感知拉齊，減少了團隊內(nèi)部的溝通成本。相比以往周報/日報的訂閱制存在信息滯后的缺點，共享報表具有即時性優(yōu)勢。面試官可通過數(shù)據(jù)看板知曉自己的面試反饋率高低、平均反饋時長等情況，從而及時補充未反饋內(nèi)容或提高反饋速度。

二、Moka五類報表模板，滿足不同企業(yè)的數(shù)據(jù)需求

招聘業(yè)務的形態(tài)與公司規(guī)模、所處行業(yè)決定了大多數(shù)招聘崗位職能類型和級別，而招什么樣的人決定了企業(yè)的行動方案。特別是隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷變大，企業(yè)對效率的關注度也在不斷提高。企業(yè)對報表的重視程度，從側面也在驗證其對效率的重視度。

1. 通用類報表：基本滿足所有公司常規(guī)需求

● 招聘漏斗看全局數(shù)據(jù)，把控整體節(jié)奏。

● 雙軸圖或柱形圖看渠道分析、看資源ROI，把控招聘成本；看部門進展、職位進展，關注進展細節(jié)。

● 透視表或明細表看面試明細、入職明細，效果顯眼更直觀。

2. 效率類報表：適合快速發(fā)展公司

● 雙軸圖看用人經(jīng)理/面試官效率問題

部門效率-用人部門篩選/面試/Offer時效：時效圖關注關鍵部門協(xié)作效率，主要顯示篩選時長、篩選通過率數(shù)據(jù)。企業(yè)可輕松明確招聘責任方，并在此基礎上對發(fā)放Offer效率等方面整體改進。例如，入職提效低，是因HR推進遲緩，還是因面試官處理慢？效率表會公布問題答案。

個人效率-面試官篩選/面試時效：除部門效率，HR還關注個人層面效率。當產(chǎn)研中心整體篩選時長較長時，HR可與效率較低的面試官溝通改進，促其提升效率、優(yōu)化效果。

面試時效雙軸圖

● 雙軸圖或透視表看HR工作量

HR效率也是快速發(fā)展企業(yè)高度關注的事項之一。關于效率，有如下相關因素：HR每周推薦人數(shù)/安排面試人數(shù)/發(fā)放Offer數(shù)量/確認入職數(shù)量等。無論月、季、年度績效，此表在手，HR的工作量統(tǒng)計事務就有超強抓手。哪個HR最為勤奮？績優(yōu)明星員工稱號應該頒給誰？這些問題統(tǒng)統(tǒng)有了答案。

● 折線圖或漏斗圖看階段轉化率問題

如果某部門候選人從初篩到面試的轉化率低，斬獲Offer率也很低，很可能是因為該部門所定面試標準過于嚴格，或對候選人人物畫像不夠清晰，以致篩出人選在適配度上有所欠缺。此時，則要通過圖表，從流程節(jié)點看推進節(jié)奏。

● 柱形圖或透視表看簡歷處理時效與協(xié)作效果

將焦點聚焦于每封簡歷在各階段的時效，可看出HR與面試官的協(xié)作效果。如果效率不高，可對協(xié)作手段采取創(chuàng)新。比如，現(xiàn)階段HR常通過郵件與面試官溝通篩選候選人事宜，但郵件被關注度可能欠缺，HR可改選釘釘、企業(yè)微信或飛書推送工作通知，以引起面試官注意，促使任務進程更好推進。

當HR工作量巨大、推薦速率降低時，增添簡歷篩選規(guī)則，可自動淘汰與職位要求不相符的無效簡歷。如此一來，HR可把時間重點放在潛在價值更高的精準簡歷上，提高整體流程推進率、推薦時效。

3. 畫像類報表：適合崗位少而精的公司

對于規(guī)模較小或行業(yè)垂直類公司，招聘效率就不是第一位關注事項了。例如，近年來，芯片行業(yè)作為高技術壁壘企業(yè)較為火爆，但其目標人才市場儲備量較少。因此，收到簡歷量多少與簡歷處理效率高低不再是頭等大事，如何找到并吸納合適的人才成為企業(yè)最關注的事，此時，畫像類報表就顯得極為重要。

● 餅圖或圓環(huán)圖看人才畫像分布

按照學歷分布：清晰顯示公司人員學歷狀況，讓HR掌握企業(yè)關注者基本學歷信息，完善候選人畫像。舉例來說，企業(yè)某崗位目標為招聘碩士學歷，但該崗位關注者多為本科學歷。那么原因可能是企業(yè)在碩士點高校的推廣有所欠缺，或職位描述寫得不夠完善等。

按照第一學歷重點率分析：精準體現(xiàn)某類人群在整體中的占比。由985、211及雙非院校畢業(yè)生這幾個模塊組成的圖像清晰顯示了公司大部分員工所處學歷層次，對員工畫像予以較好完善。

按入職職級&工作年限分布：當查看高精尖人才入職量及入職人員工作年限后，HR就可知曉企業(yè)年齡層次，這也將有利于確定員工活動的出發(fā)點，助力企業(yè)做好內(nèi)部雇主品牌、打造對外良好口碑，進而吸引更多隱藏于市場中的公司潛在候選人。

此外，該指標也可用于判斷招聘風險。如果某企業(yè)的新入職人員中，中層管理人員占比極高，可能是在釋放危險信號。造成該現(xiàn)象的一方面原因為，企業(yè)基層員工能力不夠，積累經(jīng)驗依舊不足；另一方面可能為，公司業(yè)務發(fā)展速度遠高于員工能力提升速度。此時，企業(yè)便需加強培訓體系建設，保障基層員工上升通道。

按流失原因分析：核心流失原因分析表是企業(yè)的有力抓手，適用于所有規(guī)模的企業(yè)。該表可顯示候選人在何階段淘汰、因何原因淘汰，方便HR改良優(yōu)化未來招聘動作。

● 詞云圖看院校分布情況

展示型數(shù)據(jù)報表可呈現(xiàn)篩選狀態(tài)下的多個維度。越靠近中央的簡歷數(shù)越多，比如深圳大學比浙江科技學院位置居中，就代表來自深圳大學的投遞量更多。

院校詞云圖

4. 項目專項類報表：適合多元化招聘的公司

● 折線圖或柱狀圖看各渠道增長情況

社招、校招、內(nèi)推、獵頭……招人渠道繁多，每個渠道都存在對應專項報表。以內(nèi)推為例，監(jiān)測內(nèi)推用戶注冊數(shù)和推薦簡歷數(shù)可以量化內(nèi)推指標，了解內(nèi)推項目活躍度；根據(jù)內(nèi)推用戶注冊增長情況以及最近活躍時間，做分批次內(nèi)推激活活動，也可調動積極性。

關注內(nèi)推人數(shù)多的內(nèi)推人，可以挖掘其背后故事，提供物質/精神/文化獎勵，助其成為團隊榜樣，促進團隊其他成員通過內(nèi)推向公司貢獻人才。

此外，內(nèi)推分享渠道畫像可幫助企業(yè)了解內(nèi)推信息曝光頁面。每位內(nèi)推人在內(nèi)推前需要進行信息填寫，選擇推薦渠道。這樣一來，HR就可知道內(nèi)推海報常見投放場景種類，并在設計宣發(fā)時更加注重對應門戶。

5. 體驗類報表：適合領域垂直公司

● 詞云圖看面試反饋情況

垂類公司的特點是人才總量小，但是候選人有明顯圈子反應。企業(yè)需關注每一個候選人的面試體驗，做持續(xù)改進，樹立口碑，降低招聘難度。因此，該類企業(yè)更適于體驗類報表：給定維度，調查候選人面試滿意度。經(jīng)調查收到有效反饋，可由此追溯至候選人面試官、HR，在已反映問題基礎上對HR進行結構化面試培訓，優(yōu)化面試流程。

本期課程干貨滿滿，為大家講述了招聘團隊常用的多個數(shù)據(jù)報表維度。在接下來的幾期課程中，Moka幫幫堂將會為大家持續(xù)分享關于數(shù)據(jù)洞見的內(nèi)容，包括招聘團隊報表樣例，不同規(guī)模企業(yè)在不同發(fā)展階段的數(shù)據(jù)分析切入點，及不同規(guī)模企業(yè)招聘負責人痛點、高管應關注的數(shù)據(jù)類型，敬請期待。

*以上內(nèi)容來源于Moka幫幫堂精益系列公開課——《數(shù)據(jù)搭建-建立招聘團隊常用報表維度》主講嘉賓Moka高級客戶成功經(jīng)理胡海鵬的主題分享。