前幾天，微博話題#本科畢業(yè)月平均起薪5825元# 登上熱搜第一，引發(fā)熱議。北京大學(xué)課題組對東、中、西部地區(qū)19個省份34所高校超過2萬人的調(diào)查結(jié)果顯示：2021年博士、碩士、本科、?？频脑缕鹦剿銛?shù)平均值分別為14823元、10113元、5825元、3910元。

隨著平均薪資的逐年攀升，對應(yīng)的企業(yè)成本也在不斷增加。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，一方面，人才的頻繁流動使企業(yè)承擔了大量人才替換成本與運作損耗；另一方面，行業(yè)內(nèi)卷導(dǎo)致的人才緊缺也加劇了行業(yè)人才招聘競爭。

Moka研究院通過調(diào)研600+互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR、累計交流1000+小時，對調(diào)研數(shù)據(jù)進行匯總分析后。針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未來如何留住人才？在招聘中應(yīng)該重點關(guān)注哪些問題？怎樣提升招聘的投入產(chǎn)出比？等問題，希望通過《個體價值崛起：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘白皮書》給互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR一些參考。

一、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均離職率15.5%，高于全行業(yè)平均水平

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才競爭激烈，人才流動頻繁，在2020年各行業(yè)人才流動率普遍收縮的情況下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的平均離職率15.5%仍高于全行業(yè)14.8%的平均水平。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者第一份工作的平均在職時間呈現(xiàn)出代際顯著遞減的趨勢。因此，員工普遍年輕化、工作強度相對高的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人才流動頻繁的問題將日趨嚴重。

二、招聘優(yōu)秀合適的中高端人才，成為HR面臨最大挑戰(zhàn)

與行業(yè)發(fā)展速度變緩相對應(yīng)的是，整個行業(yè)的成熟度在提升，人才的職級體系、薪資也越來越穩(wěn)定。企業(yè)對人才成熟度和綜合能力的要求不斷提高，對中高端人才需求也逐漸增加，調(diào)研顯示，招聘優(yōu)秀合適的中高端人才成為后疫情時期HR面臨的最大挑戰(zhàn)。

三、將自我價值實現(xiàn)放在首位，新世代人才觀念轉(zhuǎn)變

作為互聯(lián)網(wǎng)下成長起來的一代，Z世代大都有比較強的自我意識，對新鮮事物有較高的接納度。與老一輩追求“鐵飯碗”不同，他們更樂于突破傳統(tǒng)的工作模式，追求自己的價值感。他們要高薪、要期權(quán)、要生活有質(zhì)量，但不要996，也想擺脫內(nèi)卷，也因此，他們跳槽的頻率愈發(fā)頻繁。

候選人選擇工作時，將“可以實現(xiàn)自己的想法”、“為更好的結(jié)果奮斗”和“創(chuàng)造更大價值”作為首選，這也意味著新一代求職者對自我價值的實現(xiàn)比較看重。

四、內(nèi)推入職占比逐漸增加，成為企業(yè)招聘高性價比渠道之一

招聘渠道方面，員工內(nèi)推逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)非常有效的招聘渠道之一，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體內(nèi)推入職占比約為20%左右，有的甚至高達40%，對比企業(yè)每年花費在獵頭和招聘網(wǎng)站的費用，員工內(nèi)推成為企業(yè)未來招聘中非常值得挖掘的渠道之一。

五、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘“百里挑一”，招聘漏斗成為優(yōu)化重點

此外，通過對行業(yè)整體招聘漏斗的分析以及對各HR的問卷和訪談?wù){(diào)研，Moka研究院發(fā)現(xiàn)個體在招聘中的價值呈現(xiàn)還可以直觀反映在企業(yè)招聘漏斗和招聘效率上。行業(yè)人才多，但招聘難度依然很大。

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用人部門篩選通過率約為70%，整體通過率較高；然而最終面試通過offer發(fā)放率僅為15%，剔除候選人拒絕offer或者因各種原因無法入職的情況，最終入職率可能低于10%。對比HR初篩階段30%的篩選通過率，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘最終入職比例可能僅占投遞人數(shù)的1%-2%，可謂是“百里挑一”。

每一環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)都受候選人表現(xiàn)、面試官專業(yè)性等因素的影響，也因此，Moka研究院認為：招聘各階段通過率是HR和用人經(jīng)理站在自身專業(yè)角度對候選人的評判和篩選。通過率高低直接受崗位畫像和候選人畫像匹配度影響，崗位畫像越清晰全面，HR對崗位理解越充分，用人部門篩選和面試通過率越高，相應(yīng)的招聘效率也會更高。所以，Moka研究院建議企業(yè)在未來招聘過程中應(yīng)該重視對崗位畫像的描述。

六、80%希望投遞簡歷后3天內(nèi)反饋，候選人越來越看重招聘體驗

除此之外，候選人體驗成為此次調(diào)研的黑馬。Moka研究院通過對候選人調(diào)研發(fā)現(xiàn)：反饋及時性和招聘過程的溝通成為影響候選人體驗的重要因素。除了對簡歷投遞反饋時間上的需求，候選人對花費在找工作的時間上也有明確的導(dǎo)向。60%候選人花在找工作上的時間為2-4周，留給企業(yè)抓住候選人的時間并不多；60%候選人認為面試等待時間不能超過10分鐘，合理安排面試時間準時面試成為企業(yè)面對候選人的一項重點工作；此外，在offer環(huán)節(jié)的關(guān)懷也逐漸成為候選人對企業(yè)印象的影響因素，調(diào)查中有50%以上的候選人希望得到入職前的關(guān)懷。

人才是企業(yè)的核心競爭力，通過一系列數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)：個體在人才招聘中發(fā)揮的價值遠被低估。

通過600+互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR的數(shù)據(jù)洞見，Moka研究院就互聯(lián)網(wǎng)組織發(fā)展特點、整體招聘效率和周期、個體對招聘的影響程度如何以及怎樣激發(fā)個體在招聘中的價值等問題匯聚在《個體價值崛起：2022互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘白皮書》中。掃描圖中二維碼或點擊閱讀原文，即可下載完整版。